如果恰當地調整視角，我們都會(huì )發(fā)現，生活中總會(huì )有無(wú)窮的正能量，讓你超脫毆打空姐的政委、被卡車(chē)壓垮的大橋、渾身名牌的“表哥”充塞輿論所帶來(lái)的沮喪感和焦慮，感受到這個(gè)世界積極陽(yáng)光的一面。

    比如，米歇爾·奧巴馬以及克林頓在美國民主黨全國代表大會(huì )上的演講，僅費口舌之力，即已如一部美國大片般精彩，有故事、有夢(mèng)想，十足精致又感人至深。即使只是大洋彼岸的旁觀(guān)者，亦能感受到所謂“美國夢(mèng)”的激勵力量。

    再比如，回歸國內，我們看到王石在央視開(kāi)講，哈佛兩年游學(xué)生涯在他身上留下濃厚的印記?；仡櫲松?，他告訴年輕人，人生當中一定要保持著(zhù)一種自我的不滿(mǎn)足，保持著(zhù)一種好奇心，或者保持著(zhù)一種對未來(lái)的期許，堅持非常重要。

    我們還看到任正非先生7月與“華為2012實(shí)驗室”的訪(fǎng)談紀要，即使已經(jīng)取得如此大的成功，他強調的依然是創(chuàng )新與開(kāi)放體系。

    在最近的一次訪(fǎng)談中，我們發(fā)現，建業(yè)二十周年慶典的歡樂(lè )與感動(dòng)仍存余味，而老胡早已開(kāi)始著(zhù)手戰略縱深階段疑難問(wèn)題的探討與處理，謀劃下一場(chǎng)戰役。

    在如是正能量的啟發(fā)下，我們不禁重拾“普通人的成功”這一舊題，思量個(gè)體從普通到卓越的關(guān)鍵跨越。探討從職場(chǎng)新生代入手，最終發(fā)現糾結之處在“我們因何而戰”上。

    我們因何而戰？喬布斯的回答是“活著(zhù)就是為了改變世界”，萬(wàn)科追求“健康豐盛”，建業(yè)的答案則是“創(chuàng )造財富，收獲尊重”。享樂(lè )與贊譽(yù)，或許只是副產(chǎn)品，只有在此之上更具理想主義的追求，才是不斷超越自我的內在動(dòng)力。這也是職場(chǎng)新生代在成為中流砥柱前必須跨越的門(mén)檻。

    美國前教育部長(cháng)威廉·貝內特說(shuō)，工作不是為了謀生才去做的事，而是我們用生命去做的事。惟其擁有這樣的態(tài)度，才能完成“關(guān)鍵跨越”。

各地方政府的周期性換屆，是造成國內今年上半年經(jīng)濟增速放緩的主要原因之一。

    ——廈門(mén)大學(xué)王亞南經(jīng)濟研究院副院長(cháng)賴(lài)小瓊教授，在由新加坡國立大學(xué)李光耀公共政策學(xué)院亞洲競爭力研究所和《聯(lián)合早報》主辦的“克服障礙，改善民生：中國下階段經(jīng)濟改革挑戰研討會(huì )暨中國季度宏觀(guān)經(jīng)濟模型2012年秋季預測發(fā)布會(huì )”上做出以上分析。賴(lài)小瓊指出，除了政府換屆，政府對經(jīng)濟“房地產(chǎn)化”的宏觀(guān)調控、世界經(jīng)濟低迷對出口業(yè)的不利影響，以及經(jīng)濟結構轉型期間增長(cháng)潛能的下滑，也是導致上半年經(jīng)濟增速趨緩的重要因素。

現在我們的調控太靈敏了，出一個(gè)數字，馬上就開(kāi)始調。

    ——北京大學(xué)國家發(fā)展研究院院長(cháng)周其仁接受《中國經(jīng)濟周刊》訪(fǎng)問(wèn)時(shí)說(shuō)，經(jīng)濟的結構變化和轉型需要時(shí)間，政府不用急于調控，而要相信市場(chǎng)的力量。

微博雖只能反映部分中國民意，但也不失為探知社會(huì )觀(guān)感一側的渠道。

    ——從重慶前市委書(shū)記薄熙來(lái)的妻子谷開(kāi)來(lái)是否由替身上庭，到通緝犯周克華“是被擊斃還是自殺”升級成“死的是否周克華本人”，再到劉翔和其背后某種力量是否自導自演愚弄全世界，什么都不信什么都批判，似乎成了部分網(wǎng)絡(luò )社群慣于采用的思維和視角，從而延至對執政當局的不信任。為防止社會(huì )從“我不信”演變至“我不服”，官方更應主動(dòng)發(fā)布信息，避免報喜不報憂(yōu)，從每個(gè)小危機中逐步建立自身的公信力。從什么都信到什么都不信，從完全沉默到全盤(pán)質(zhì)疑再到合理質(zhì)疑，社會(huì )在官民碰撞中肯定要付出代價(jià)，但也總能在摸索中逐步前進(jìn)。

愛(ài)國本身無(wú)錯，但是以愛(ài)國的借口做危害國家和社會(huì )的事情是最大的無(wú)恥。

    ——在中國一些城市抗議日本右翼人士登上釣魚(yú)島的示威中，有民眾在“抵制日貨”口號的鼓動(dòng)下，以掀翻、打砸日本品牌的汽車(chē)來(lái)宣泄“愛(ài)國反日”的激情。中日積怨由來(lái)已久，釣魚(yú)島更是兩國關(guān)系中長(cháng)期存在的一塊絆腳石。如果任由這些“愛(ài)國反日”示威演變成打砸搶行動(dòng)，受害的不僅是某些日本產(chǎn)品的消費者，自由派倡導的普世價(jià)值、官方維護的社會(huì )穩定以及大多數民眾希望的正常生活秩序都將受到威脅。

盡管記者的報道不是我們的準確表述，但開(kāi)封確實(shí)需要這樣做！她塵封了千年，她壓抑了千年，她需要重新輝煌。

    ——語(yǔ)出河南省開(kāi)封市委書(shū)記祁金立。七朝古都開(kāi)封擁有引以為豪的、中國歷史上保存最完整的宋代文化資源，也擁有與歷史名聲極不相稱(chēng)的經(jīng)濟發(fā)展水平，年財政收入不足50億元人民幣。近日其擬舉債千億打造“國際文化旅游名城”的消息成為新聞熱點(diǎn)，并被質(zhì)疑為“政績(jì)工程”，但市政府澄清那是對開(kāi)封城市棚戶(hù)區、城中村改造和保障性住房建設工程的誤讀。

我們應該善待他們，他們響應國家號召才走到了今天，他們老了，政府應該關(guān)心幫助他們，讓他們有自己的家園，讓他們有自己的生活，讓他們有安寧的晚年。

    ——北京大學(xué)人口所教授穆光宗談中國的“失獨群體”，即當年響應國家計劃生育政策只生一胎，人到中年卻遭遇獨子夭折的父母。專(zhuān)家估算，中國至少有100萬(wàn)個(gè)失獨家庭，無(wú)人養老，無(wú)人送終，是很多失獨父母普遍擔憂(yōu)的殘酷現實(shí)。

我們沒(méi)有真正意義上的職業(yè)運動(dòng)員，體制決定了我們必須要為國爭光，而不是為這項運動(dòng)，為自己喜愛(ài)的運動(dòng)。

    ——中國第一號羽球明星林丹在倫敦奧運會(huì )結束后，與《南方人物周刊》記者對話(huà)，談到中國運動(dòng)員所面對的壓力。運動(dòng)員們都是在拿青春當賭注，去賭這4年一次的奧運會(huì )。競技體育本身就已經(jīng)很殘酷了，再讓所有運動(dòng)員的運動(dòng)生涯變得4年才有一次價(jià)值，那只會(huì )更殘忍。

建業(yè)還處于“爬坡”階段，沒(méi)有王石瀟灑，沒(méi)有任總體力好，沒(méi)有馮侖精神好，沒(méi)有潘總腦子好用，所以不敢開(kāi)博??！

    ——8月31日下午，集團董事長(cháng)胡葆森做客新浪“亞布力微訪(fǎng)談”，分享九二派企業(yè)家的商道與理想。此次做客微訪(fǎng)談，是老胡微博首度發(fā)聲。原定一個(gè)小時(shí)的微訪(fǎng)談?dòng)捎诰W(wǎng)友們的熱情參與，持續了1小時(shí)40分鐘才告一段落。當網(wǎng)友說(shuō)希望老胡開(kāi)通微博，這樣就可以隨時(shí)隨地和大家交流時(shí)，老胡說(shuō)出了如此“賣(mài)萌”的回答。

    伴隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )時(shí)代成長(cháng)的職場(chǎng)新生代，一出生就獲得前所未有關(guān)注。如果說(shuō)，以前人們熱議的是，面對爆炸式發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)，如何“取其精華，去其糟粕”，增強暴露其中的職場(chǎng)新生代的免疫力；那么現在，對于初入職場(chǎng)、逐步成為社會(huì )生力軍的職場(chǎng)新生代們而言，大家關(guān)注的則是他們的職場(chǎng)表現以及對時(shí)代責任的承擔能力。確然，一代人有一代人的責任，每一代人在逐漸成為主流的歷程中，少不了的是與舊有規范的碰撞、創(chuàng )新，確立新規則，而在此間，借助社會(huì )的主流看法認識自我、超越自我成為贏(yíng)得認可的必然一環(huán)。畢竟，職場(chǎng)新生代身上亦存在諸多矛盾糾結的特性，而這些特點(diǎn)是成長(cháng)路徑上的“推進(jìn)器”，也是“雙刃劍”，畢竟有太多事情，過(guò)猶不及，成敗得失只在一線(xiàn)間。

追求個(gè)性 鋒芒畢露

    職場(chǎng)新生代成長(cháng)的年代，網(wǎng)絡(luò )巨大的傳播力量給他們甚至整個(gè)社會(huì )都帶來(lái)價(jià)值觀(guān)的沖擊?！陡栉枨啻骸贰毒p聞女孩》這些美劇傳遞的不僅僅是歐美時(shí)尚和生活百態(tài)，更傳達了西方價(jià)值觀(guān)中的張揚個(gè)性和發(fā)揮個(gè)人潛力等特性。職場(chǎng)新生代們有勇氣去正視和選擇“個(gè)性”的職業(yè)——比如入殮師和酒店試睡師，也能在職場(chǎng)中以獨特的視角看待問(wèn)題——比如提出更時(shí)尚的營(yíng)銷(xiāo)手段，他們還懂得如何堅持自己的想法，不輕易妥協(xié)趨同。中國目前的職場(chǎng)，論資排輩和“屁股決定腦袋”的現象依舊存在，但無(wú)論從經(jīng)驗還是威信力來(lái)說(shuō)，都有其合理之處。職場(chǎng)新生代們的想法要得到推行，需要他們以更圓潤的方式同前輩溝通，古往今來(lái)多少懷才不遇之流，多為學(xué)不會(huì )“外圓內方”的處事之道。個(gè)性太強而成功的人也有，如打不死的小強馬云，如幾起幾落的喬布斯，這些人心中有著(zhù)極強的信念和毅力。然而天才少有，張揚個(gè)性的同時(shí)也要衡量自己心中到底有多強的驅力，假以時(shí)日做到一鳴驚人。

尋求肯定 敏感脆弱

    職場(chǎng)新生代出生在社會(huì )物資豐富的時(shí)代，絕大多數出生于獨生子女或者少子女家庭，他們對于精神世界的要求大過(guò)于對物質(zhì)世界的要求。從小作為家庭的“獨苗寶貝”，他們承載著(zhù)幾代人的希望，得到的關(guān)注和照顧都是加倍甚至多倍的。這樣的好處是職場(chǎng)新生代一代的綜合素質(zhì)高，往往集合父母雙方的性格特點(diǎn)，但他們的行為和努力往往需要周?chē)后w的及時(shí)肯定和關(guān)注。他們成為焦點(diǎn)的渴望比以前任何一代都強，將自身價(jià)值的肯定建立在周?chē)h(huán)境基礎之上，這樣的一個(gè)群體其實(shí)有著(zhù)脆弱敏感的內心。當一群職場(chǎng)新生代進(jìn)入同一個(gè)工作空間，總有人業(yè)績(jì)突出，總有人相對平庸，管理者們不可能像職場(chǎng)新生代的父母那樣，面面俱到照顧到每一個(gè)職場(chǎng)新生代的情緒和心思，難以對他們的每一次進(jìn)步送上鼓勵和肯定。職場(chǎng)新生代往往標榜在工作中取得的“成就感”和“我喜歡”，是來(lái)源于做事還是做人，值得商榷；職場(chǎng)新生代頻繁跳槽，除了所謂的“積累經(jīng)驗”等理由，還往往因為對管理者人性化管理的過(guò)高要求。職場(chǎng)新生代的家長(cháng)們可以不指望他們掙錢(qián)養家，但作為公司的管理者，以盈利為目的的一方，需要的是“斷奶”后的職場(chǎng)新生代——對公司有擔當，有為公司創(chuàng )造價(jià)值的大局觀(guān)，等等。

勇于挑戰 急功近利

    職場(chǎng)新生代們之于網(wǎng)絡(luò )，就像魚(yú)之于水，他們穿行其中，與形形色色的同齡人和成年人交換信息，獲取全球各地的資訊。他們崇拜Facebook創(chuàng )始人，追《中國好聲音》，他們比任何一代都力捧平民英雄，在津津樂(lè )道別人的傳奇時(shí)，職場(chǎng)新生代們也有“夢(mèng)想照進(jìn)現實(shí)”的激情和實(shí)力——從職場(chǎng)新生代董事長(cháng)丁仕源到職場(chǎng)新生代美少女作家蔣方舟。但一蹴而就的成功大多是曇花一現，仔細研讀包括職場(chǎng)新生代佼佼者在內的成功人士背后的成長(cháng)故事，他們無(wú)一不是在成長(cháng)環(huán)境的潛移默化和自我要求的腳踏實(shí)地中厚積薄發(fā)。職場(chǎng)新生代們視野廣、思路寬，往往在入職時(shí)就會(huì )考慮發(fā)展空間甚至職位備胎，行事做人大多比前輩們更現實(shí)和有目標性，對成人世界的規則爛熟于心。卻恰恰是這一份早熟，讓他們少了從實(shí)干中自我總結出的經(jīng)驗，從吃虧中自省反思得到的教訓。知道怎么做和真正動(dòng)手做、并把事情做成，這之間的距離，需要天時(shí)地利人和，更需要日積月累的正向前進(jìn)。再多的口號，“出名要趁早”“年輕就是資本”，都是道出來(lái)的傳說(shuō)。

敢于維權 過(guò)度自我

    職場(chǎng)新生代們的父母，知識水平較高，對于孩子的教育又不遺余力，同時(shí)隨著(zhù)社會(huì )法制的健全和傳播媒介的發(fā)展，職場(chǎng)新生代們練就了百般生存技巧——從理財到維權，從野外生存到網(wǎng)店營(yíng)銷(xiāo)。他們有理有據地發(fā)出自己的聲音，向這個(gè)社會(huì )的一些現象發(fā)起挑戰，比如職場(chǎng)新生代的法律系大學(xué)生向天貓網(wǎng)購發(fā)起的維權之戰。職場(chǎng)中，職場(chǎng)新生代比前輩們更懂得捍衛自己的權益，無(wú)論是對加班時(shí)間的質(zhì)疑，還是對薪酬假期的權衡。這些現象都挑戰著(zhù)60后、70后和80后管理者們的思維——老一輩可以為集體任勞任怨，可以為工作加班加點(diǎn)，新一輩尚無(wú)貢獻就談權利，這之間的磨合還需要時(shí)間和努力。不可否認，職場(chǎng)新生代吃苦耐勞的精神弱了，維護自我利益的意識強了，管理者們同他們談“大局觀(guān)”、“集體主義”“責任感”，往往還容易引起他們的反感。從某種程度上來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)新生代們，需要被“哄”著(zhù)干活，不能讓他們有被“洗腦”的嫌疑，而要讓他們充分感覺(jué)到被重視、被尊重，“喂飽”他們的“自我”，他們干起活來(lái)就有干勁和意義感。

善于學(xué)習 眼高手低

    職場(chǎng)新生代們聰明好學(xué)，全球化的視野讓他們處理事務(wù)靈活變通。在多元化文化中浸泡長(cháng)大的他們，對新興事物上手能力強。職場(chǎng)前輩們普遍認為，職場(chǎng)新生代們“容易教”“學(xué)得快”。職場(chǎng)新生代這些特質(zhì)為一個(gè)團隊注入了捕捉市場(chǎng)變化的敏銳力，但在真實(shí)的職場(chǎng)中，從想法到執行，需要一個(gè)團隊的協(xié)作和隊員中的相輔相成。職場(chǎng)新生代在提出自己創(chuàng )新想法的同時(shí)，更要認識到前輩經(jīng)驗的價(jià)值，不要以吸收資訊能力強、思維活躍而自傲。對于一個(gè)公司，執行成本和人員配備等都需要綜合考慮。創(chuàng )意固然是靈魂，但只是整個(gè)項目環(huán)節中極小的一筆。想法得到肯定時(shí)，驕傲自滿(mǎn)和盲目地強力推行，只會(huì )讓自己被孤立；要讓自己的想法得到實(shí)施，不光要靠新意得到前輩和同輩的認可，更需要靠低調務(wù)實(shí)的人品取得團隊的支持和尊重，實(shí)現職場(chǎng)的可持續發(fā)展。

愛(ài)你需三思

    職場(chǎng)新生代挑起職場(chǎng)重擔，是必然的趨勢；他們面臨著(zhù)爭議，是必經(jīng)的過(guò)程。就像當年對80后的質(zhì)疑，爭議暴露問(wèn)題，問(wèn)題引發(fā)思考，面對來(lái)勢洶洶的新一代職場(chǎng)菜鳥(niǎo)，作為管理者如何將其納入門(mén)下、為我所用？用“一哄、二追、三自吹”來(lái)總結。

    一哄——面對個(gè)性愈發(fā)多樣化的職場(chǎng)新生代，包容是當下領(lǐng)導者和管理者最需要的素質(zhì)。當下的年輕人，早已不像當年的人才那樣惟命是從，敬畏權威，聽(tīng)話(huà)出活。他們需要充分的賞識和尊重，需要掛在嘴邊的“自我”時(shí)時(shí)被撓撓癢，所以領(lǐng)導者要有會(huì )發(fā)現優(yōu)點(diǎn)的眼光并傳達給他們。當前針對公司的各項培訓中，溝通技巧是管理者必備的素質(zhì)。

    二追——一項調查表明，職場(chǎng)新生代看重的特質(zhì)是“見(jiàn)多識廣”，他們有微博、QQ等新的溝通方式。作為職場(chǎng)新生代的管理者，要想切入他們的世界，用這些溝通工具作為橋梁了解他們的想法，更有利于工作的開(kāi)展，也能跟上他們的腳步，吸收更多更新的時(shí)代資訊。

    三自吹——職場(chǎng)新生代們看重自我?jiàn)^斗，強調生活品質(zhì)，欣賞有個(gè)性的人。領(lǐng)導者們一拳一腳打拼到管理崗，各自都有一番奮斗史，只是70后、80后們被教育要低調沉穩，但自吹并不是吹牛，而是適當展示自己的真才實(shí)學(xué)，贏(yíng)得職場(chǎng)新生代的欣賞和尊敬。

    職場(chǎng)新生代就是這樣一個(gè)群體，社會(huì )對他們的偏見(jiàn)與認同并存，但管理之道在于經(jīng)營(yíng)人心，在于識才尊賢，融入他們并引導他們，是挑戰，也是大勢所趨。

    人類(lèi)組織由于所屬地緣的差異或時(shí)代的差異往往會(huì )顯示出不同的集體性格。取一個(gè)時(shí)間的截面，在蒙古鐵騎橫掃歐亞大陸的時(shí)期，農耕民族的將領(lǐng)和草原民族的將領(lǐng)帶兵的方式定是截然不同。在后者軍中，人際關(guān)系、組織結構相對簡(jiǎn)單，同時(shí)，將領(lǐng)只需用粗放的管理方式，即可保持高昂的士氣。這是因地緣不同引發(fā)的文化差異。管理不同文化背景的員工，自然需要不同的方式。至于由時(shí)代差異導致的集體性格差異，更是明顯，甚至從文學(xué)風(fēng)格也能看出。拿詩(shī)歌來(lái)說(shuō)，唐詩(shī)氣度雍容，如浩蕩之長(cháng)江，清詩(shī)超明越元，抗衡唐宋，整體成就亦高，但風(fēng)格沉郁勃發(fā)，如怒涌之黃河。之所以不同，是因為時(shí)代不同了，社會(huì )環(huán)境也不同了，詩(shī)人的整體性格和價(jià)值取向也不同了。再舉一個(gè)例子，乾隆曾對紀曉嵐說(shuō)：“朕以汝文學(xué)尚優(yōu)，故使領(lǐng)四庫書(shū)館，實(shí)不過(guò)以倡優(yōu)蓄之，汝何敢妄談國事?！毕窦o曉嵐這個(gè)級別的大員，如果放在明朝，被皇帝這般羞辱，恐怕不是回家上吊，就是拿一紙辭呈，炒了皇帝的魷魚(yú)來(lái)討回自身的尊嚴。紀曉嵐并沒(méi)有去索回自己的尊嚴，在鴉片戰爭前，紀曉嵐這樣的官員幾乎是有清一代的漢官的縮影。

    如果將我們當下企業(yè)員工出生時(shí)期以十年為間隔，分成50后、60后、70后和80后和90后來(lái)考察，似乎也能在管理上發(fā)現一些有意思的現象。當然，由于時(shí)間間隔過(guò)于狹窄，任何結論都會(huì )引發(fā)爭議，甚至可以肯定在二百年之后的學(xué)者眼里，這種代際差異幾乎泯滅。但我們生活在當下，這種差異足以值得我們去思索，并以新的管理方式來(lái)應對這種差異。正如美國管理學(xué)者杰伊·A·康格（Jay A Conger）在《“X一代”經(jīng)理如何管理》（How “Gen X” Managers Manage）一文中說(shuō)：“活著(zhù)的一代人和他們前輩以不同的方式影響著(zhù)社會(huì )，從目前的企業(yè)組織生活歷程看，這些影響顯得尤為重要。因為目前正發(fā)生著(zhù)重大的變化……這些轉變將深刻地影響人們對未來(lái)企業(yè)有效管理構成成分進(jìn)行新的思索?！?/P>

    50后要么還在管理崗位上，發(fā)揮余熱，要么正吞咽著(zhù)時(shí)代種下的因所收獲的果。第一代企業(yè)家正醞釀著(zhù)集體退位，被管理者要么已退休，要么提前下崗，徘徊在組織的邊緣。60后在經(jīng)歷了反思“文革”、全民寫(xiě)新詩(shī)、饑餐外國大師著(zhù)作之后，結束了他們的青春以及光榮與夢(mèng)想。這些人多數成為第二代企業(yè)家和企業(yè)組織中的各級管理者。70后大多平淡地經(jīng)歷了讀書(shū)到工作，成為企業(yè)組織的一員，80后、90后卻正以一種新的姿態(tài)登上企業(yè)舞臺。年長(cháng)者稱(chēng)之為“新新人類(lèi)”，這些搖頭晃腦哼著(zhù)周杰倫新歌，喊著(zhù)“我的地盤(pán)我做主”的青年正以他們帶著(zhù)強烈時(shí)代感的集體意識改變著(zhù)我們管理的大環(huán)境。

    某知名門(mén)戶(hù)網(wǎng)站設立了“80后：自私、丑陋的新新人類(lèi)”的專(zhuān)題，人們在上面歷數80后種種不是。甚至有人說(shuō)，隨著(zhù)80后開(kāi)始走上社會(huì )舞臺，這些生在紅旗下、長(cháng)在糖水中的一代人，逐漸暴露了他們八旗子弟式的弱點(diǎn)?！八麄兪侵袊宓舻囊淮?，公眾甚至不少學(xué)者都持這種觀(guān)點(diǎn)，一臉憂(yōu)心忡忡，仿佛我們的國家將亡于他們之手。我們的長(cháng)者習慣將青年視為意志薄弱、缺乏分辨是非能力的危險分子?；叵?0世紀80年代，一些60后青年穿燈籠褲，燙卷發(fā)，跳迪斯科，就有人驚呼：“我們的青年被腐蝕了?！比缃?，80后也正面臨著(zhù)這樣的非難，歷史驚人地相似。

    與60后相比，70后可以稱(chēng)為“沉默的一代”，80后則是“個(gè)性張揚的一代”。把他們放入組織中去考察，是有必要的，因為他們作為組織成員體現了各自的特質(zhì)。在面對權威和領(lǐng)導時(shí)，60后和70后更易接受指示，至少會(huì )忍受專(zhuān)橫的集權式管理者。而80后藐視權威，并很難容忍頤指氣使的老板。70后在一個(gè)集權式的組織中工作，習慣于選擇接受這個(gè)游戲規則，并期望通過(guò)長(cháng)期服務(wù)，有朝一日獲得權力，成為游戲規則的受益者。80后往往會(huì )選擇脫離這個(gè)組織，“最近跳槽了嗎”，這是參加工作后的80后見(jiàn)面時(shí)習慣的問(wèn)候語(yǔ)。自信是眾多80后初入職場(chǎng)的鮮明特點(diǎn)，他們相信自己的能力，視“跳槽”為“自我得到肯定”。同時(shí)，80后的頻繁跳槽，顯示了我們很多企業(yè)公司文化相當壓抑和落后。80后的自我中心意識來(lái)源于計劃生育的成果，故有專(zhuān)家稱(chēng)：“他們跳槽，主要原因不是工作辛苦，而是難與同事共事?！逼鋵?shí)不然，難以與上司共事、與傳統的組織氛圍格格不入往往是他們跳槽的主因。同時(shí)，作為與中國信息時(shí)代大潮共成熟的一代，網(wǎng)絡(luò )帶來(lái)的溝通便利加快了他們跳槽的頻率。

    按照著(zhù)名管理學(xué)人羅莎貝斯·莫斯·康特（Rosabeth Moss Kanter)的說(shuō)法，員工的安全感不再來(lái)自于“被雇傭”，而是來(lái)自于“可雇傭”。這是大勢所趨。與60后、70后相比，80后很少患有“組織依賴(lài)癥”，他們看重自身的“可被雇傭的能力”，所以一個(gè)能提供定期培訓的組織對80后有很強的吸引力。80后往往忠誠于他們的行業(yè)，他們渴望成為專(zhuān)家，但不想成為組織的“奴隸”。也可以說(shuō)，他們不怎么忠誠于組織。他們對組織的缺乏信任極可能來(lái)自于就業(yè)環(huán)境的惡化，40后生人，大專(zhuān)畢業(yè)，有的已是今天的工程院院士，60年代以及70年代早期出生的大學(xué)生也曾是企業(yè)管理者眼中的緊俏物資。隨著(zhù)20世紀90年代中期教育產(chǎn)業(yè)化以后，高校變本加厲地擴大招生帶來(lái)了80后畢業(yè)大軍。應屆畢業(yè)生迅速貶值，他們汗流如雨地在人才市場(chǎng)沖進(jìn)殺出，像商品一樣被人力資源部門(mén)挑揀（這是個(gè)買(mǎi)方市場(chǎng)）。他們時(shí)刻準備著(zhù)失去現有的工作，同時(shí)他們相信更好的待遇和職位來(lái)自于跳槽，而不是組織內升遷。

    企業(yè)面臨一個(gè)尷尬的局面，80后的頻繁離職導致了企業(yè)在不斷失血，眾所周知，一個(gè)上市企業(yè)的市值往往是它固定資產(chǎn)的四到五倍，其中的差價(jià)就是員工無(wú)形的身價(jià)。而對于80后來(lái)說(shuō)，頻繁離職亦會(huì )承擔對自身不利的成本——他們沒(méi)有成為專(zhuān)家之前，便放棄在這個(gè)組織中繼續學(xué)習的機會(huì )。雖說(shuō)萬(wàn)物守恒，80后員工總是在企業(yè)間流動(dòng)，對80后更具吸引力的組織往往會(huì )茁壯成長(cháng)，而那些為80后所厭棄的組織，總有一天因失血過(guò)度而亡，就算它曾經(jīng)是恐龍一樣龐大的組織。

    對于管理者來(lái)說(shuō)，無(wú)論是多么反感80后，都必須面對這樣的問(wèn)題，你無(wú)法改變時(shí)代造就的這一代人，就必須改變自己的態(tài)度，甚至要學(xué)會(huì )贊美他們的工作。有數據顯示，贊美員工的工作，可以構建一個(gè)融洽的組織氛圍，激發(fā)員工自身的潛力，甚至可以彌補薪水稍低的缺憾。變革勢在必行。充分授權，給他們富有挑戰性的工作，激發(fā)他們的成就感、使命感；給予他們充分的培訓，讓他們相信在你的組織內能夠成為專(zhuān)家；給予他們良好的待遇，不要畫(huà)餅充饑；構建一個(gè)民主的、參與式的組織氛圍。不要奢望他們會(huì )免費加班，他們甚至不想加班，他們比60后、70后更懂得工作與生活的平衡，他們樂(lè )意努力，但不愿以犧牲個(gè)人生活為代價(jià)。如果長(cháng)期加班，他們會(huì )離職。如果管理者覺(jué)得人才過(guò)剩，那只是你的錯覺(jué)，你被人才市場(chǎng)的喧鬧迷惑了，真正的人才永遠是缺乏的。如果管理者發(fā)現沉默的組織氛圍和分外努力的員工，請不要得意，他們正在跨越其他需求追求“自我實(shí)現”(心理學(xué)大師亞伯拉罕·馬斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次），繼而揚長(cháng)而去，反過(guò)身來(lái)實(shí)現其他低層次的需求。

    一個(gè)立志于基業(yè)長(cháng)青的管理者，如果不正視80后帶來(lái)的管理環(huán)境的改變，不正視這個(gè)改變帶來(lái)的巨大沖擊，那么企業(yè)之艦將在80后日漸占據主流后無(wú)法繼續正常航行。

    從網(wǎng)上、博客的留言與微博的交流中，我看到了許許多多的八零后、九零后的問(wèn)題與留言，更看到了年輕人心中的迷茫、彷徨、無(wú)奈、抱怨、仇恨和對生不逢時(shí)的不滿(mǎn)，等等。原來(lái)在外國人眼中所有美好的一切，在他們的心中都是一片黑暗，似乎這個(gè)社會(huì )中充滿(mǎn)著(zhù)腐敗、偽裝，似乎這個(gè)社會(huì )只有對他們一代的不公，他們才是這個(gè)社會(huì )中最被剝削、壓迫和虐待的一代和社會(huì )最底層的一代。

    八零后的一代比我們少了許多痛苦的折磨，也比我們多了許多科技的發(fā)展。當我們用石筆、石板寫(xiě)寫(xiě)畫(huà)畫(huà)時(shí)，他們有了五顏六色的紙和筆；當我們用算盤(pán)學(xué)習數學(xué)時(shí)，他們有了計算器；當我們用數十里地的奔波去找個(gè)郵局從千里之外打電報時(shí)，他們有了網(wǎng)絡(luò )；當我們用等待數日的平信傳遞家音時(shí)，他們有了手機與短信；當我們在用自制的羊拐扔沙包、彈彈球時(shí)，他們有了機器人、變形金剛的陪伴；當我們?yōu)闋幹?zhù)騎一輛自行車(chē)而打架時(shí)，他們有了私人的座駕；當我們?yōu)闋幰粋€(gè)課桌寫(xiě)作業(yè)時(shí)，他們在爭自己獨立的住房；當我們高興地從哥哥姐姐手中接過(guò)穿短了的衣褲時(shí)，他們卻一身的世界名牌，踏著(zhù)耐克的鞋、挎著(zhù)LV的包……數也數不清的多與少，數也數不清的進(jìn)步與變化。

    是的，我們不能用現在的社會(huì )進(jìn)步去比奴隸社會(huì )，但卻可以對比改革前后，因為這正是我們這一代人的經(jīng)歷，是八零后的父母們的經(jīng)歷，是一個(gè)新中國建立之后的發(fā)展歷程。至少八零后一代有權利知道他們的父母是在一個(gè)什么樣的生存環(huán)境中生活、成長(cháng)并努力奮斗的；至少他們應該知道今天的一切都是來(lái)之不易的；至少他們應該知道這個(gè)社會(huì )是在變化和進(jìn)步的；至少他們還應知道不能僅停留在目前的發(fā)展階段，而應靠他們的犧牲與奮斗精神創(chuàng )造未來(lái)，而絕不能在原地踏步還痛恨社會(huì )沒(méi)有給他們機會(huì )與條件。

    而只有了解歷史與社會(huì )的發(fā)展過(guò)程才能正確地認識社會(huì )與中國的發(fā)展階段，才能知道“粒粒皆辛苦”的來(lái)源，才能珍惜今天的時(shí)間與機會(huì )，才能正確地認識到靈魂深處的差距，才能找到人生的方向與目標，才能學(xué)會(huì )如何做人、如何從零開(kāi)始腳踏實(shí)地，才能放下包袱而輕裝前進(jìn)，才會(huì )找到什么是衡量幸福的標準，什么是正確的幸福指標。

    類(lèi)似的例子還可以舉出許多許多，正是宣傳工作不敢讓八零后的一代了解和知道那些本應熟知的中國歷史和發(fā)展中的挫折，于是以窮為自豪和名義上的弱勢群體而威脅社會(huì )的現象就主導了社會(huì )的輿論，也造成了社會(huì )中年青一代的思想混亂。

    如今紅綠燈所能管住的恰恰是被社會(huì )稱(chēng)為“強勢”的司機，而行人、自行車(chē)、三輪車(chē)等被自認為是“弱勢”的群體雖然并不色盲，但根本不將法律放在眼里，而任意地踐踏。許多人用城管的野蠻來(lái)抱不平時(shí)，卻不知道當年的“三自一包”中的養雞養羊都被當做是資產(chǎn)階級的根苗而被強制性地沒(méi)收。而如今至少可以合法地有了生存的渠道，為什么還要非法地掠奪社會(huì )的資源并不繳納稅費呢？思想觀(guān)念的扭曲不正在于不能從對過(guò)去錯誤的比較中看到今天的進(jìn)步嗎？

    中國從錯誤的泥沼中爬出來(lái)僅僅只有三十年，無(wú)法與堅持了上百年市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)達國家相比較，制度上尚存在著(zhù)許許多多的問(wèn)題，但為什么毛時(shí)代的中國人反而幸福指數高，而改革之后經(jīng)濟發(fā)展了反而幸福指數低呢？

    因為那個(gè)錯誤的時(shí)代中雖然不一定正確但有一個(gè)明確的信仰，有一種追求，沒(méi)有一種制度約束但有一種精神的約束，知道艱苦樸素與艱苦奮斗嗎，生活與幸福的標準與要求很低（也許是無(wú)知愚昧），因此可以接受和寬容錯誤。當“文革”打破這些幻想之后，仍然苦力維持，直到改革開(kāi)放之后才給了人們思想的自由和后來(lái)人身的自由與權利。

    但從泥沼中爬出來(lái)又豈是件容易的事。也正是在無(wú)數英雄競折腰的努力中，從小崗村的血手印開(kāi)始，從一群群探索者在摸著(zhù)石頭過(guò)河中被無(wú)情地淹沒(méi)開(kāi)始，經(jīng)歷了多少風(fēng)風(fēng)雨雨，無(wú)數次向不合理的制度沖擊，才讓改革有了今天的成果，才讓八零后的一代有了今天不愁吃、不愁穿的幸福生活。然而他們卻并不知道珍惜，甚至不知道要繼續努力向不合理的制度沖擊，用自己的生命為下一代創(chuàng )造一個(gè)好的生活環(huán)境。

    政府過(guò)度的承諾也無(wú)疑是給了八零后一代過(guò)多的幻想，對弱勢群體的保護和社會(huì )保障體系的建立都并非一天就能實(shí)現的事，都要靠幾代人的努力才能逐步地完善。而一個(gè)人均ＧＤＰ還排在全球１００位之后的發(fā)展中國家，不靠幾代人的共同努力與奮斗又怎么會(huì )一步登天地成為世界的前列呢？

    看清中國現有的發(fā)展階段，降低對幸福指數的標準，拋棄那些幻想，扎扎實(shí)實(shí)腳踏實(shí)地地走好每一步，直接去推動(dòng)那些改革中尚未完善的車(chē)輪才是八零后一代的使命。如果只期待于大樹(shù)底下好乘涼，則這棵大樹(shù)一定會(huì )在你摘一片葉子遮陰他折一枝擋光之后枯死于不再維護與培育之中。

    抱怨并不能讓社會(huì )財富增加，也一定會(huì )在別人的進(jìn)步之中讓自己更落后。正如統計中的人均收入增長(cháng)了，一些人稱(chēng)為被增長(cháng)了。因為他們的不努力讓他們落后于他人的增長(cháng)，在競爭中成了失敗者。是的，這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭中一定會(huì )有失敗者，但對每個(gè)人而言，要做的恰恰是我不應是失敗者，這樣社會(huì )才能在共同的努力與爭先恐后中進(jìn)步。

    美國人眼中的中國人：“蟻族”是一群“有著(zhù)雄心壯志但缺乏實(shí)用的技能”，有著(zhù)追求財富的虛榮之心，而無(wú)腳踏實(shí)地扎實(shí)工作精神的一族，正如弗里德曼所說(shuō)：“今天最重要的經(jīng)濟競賽已經(jīng)不在于國家或公司之間，而在你和你自己的想象力之間……今天幾乎一切都可以成為商品，唯一例外是想象力——迸發(fā)出新思想火花的能力?！?/P>

    而最可悲的恰恰是八零后一代，如果只將眼光盯在中國政治與社會(huì )制度的缺陷上，又不愿意通過(guò)自己的努力去彌補或改革這些缺陷，而只會(huì )對這些問(wèn)題與缺陷表達成無(wú)限的抱怨，其結果必然是喪失自己想象的能力，最終沉淪于感嘆幸福指數的不高之中。

    八零后一代應成為中國最有希望的一代，恰恰是改革之后出生的一代，是承前啟后的一代。雖然中國的社會(huì )今天還存在著(zhù)許多的問(wèn)題，恰恰要靠八零后一代去進(jìn)行改造與創(chuàng )造。而挑戰這個(gè)社會(huì )所需要的恰恰不是抱怨，而是放棄個(gè)人貪婪的沖刺。幸福其實(shí)恰恰就在這沖刺的后面。

（任志強，華遠集團董事長(cháng)。本文摘自任先生博客，因篇幅所限，僅選取原文結尾對80后的期許部分文字。）

動(dòng)力

設計充滿(mǎn)激勵的工作環(huán)境

    薪酬層次激勵：新生代員工在意薪酬的比較，企業(yè)應設法提供高于行業(yè)平均水平的薪酬；對于工作績(jì)效具有隱性特征（即具有長(cháng)遠影響或整體影響）的知識型員工要進(jìn)行科學(xué)的計酬；薪酬的設計要做到內部公平、個(gè)人公平和程序公平。

    成就層次激勵：新生代員工的自尊心與成就感特別強，因此要使得有成就的員工能夠感覺(jué)到領(lǐng)導的重視，要使所有員工為在一家具有良好社會(huì )聲譽(yù)的企業(yè)工作而自豪，要全力打造雇主品牌。

    機會(huì )層次激勵：一方面要用人所長(cháng)、實(shí)行人崗匹配，一方面要創(chuàng )造機會(huì )、為特殊人才創(chuàng )造發(fā)揮才能的條件。

    文化層次激勵：要創(chuàng )造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業(yè)文化，要容忍員工多元化的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)需要超越物質(zhì)利益至上的信仰，但不能追求一元化的企業(yè)文化，要做到“和而不同”。例如麥當勞公司就利用企業(yè)內部的網(wǎng)絡(luò )聊天室鼓勵員工說(shuō)真話(huà)。

重塑

對新生代員工實(shí)施彈性管理

    逐步實(shí)施限定工作總量、不限工作時(shí)間的彈性工作制。通過(guò)授權培養員工的責任心，例如微軟就把大量不喜歡規則、強烈反對官僚主義的年輕程序員組成“職能交叉專(zhuān)家小組”，讓他們進(jìn)行自我管理。諾基亞公司也采用了淡化等級觀(guān)念的虛擬團隊。塑造以快樂(lè )、年輕化為主的團隊企業(yè)文化，讓80后員工在團隊中重塑個(gè)性、實(shí)現自我，使他們只有在團隊中才能達到個(gè)人單槍匹馬所不能達到的績(jì)效目標。提高員工參與度，使生活在以交互性、平等性為標志的網(wǎng)絡(luò )世界中的80后員工積極發(fā)表自己的見(jiàn)解，充分實(shí)現他們的民主意識、權利意識、參與意識，因勢利導地發(fā)揮80后員工的主觀(guān)能動(dòng)性。進(jìn)行換位思考，充分考慮激勵對象的個(gè)性化需求。改變傳統的單向管理為包含下級管理上級的雙向管理，80后員工可以通過(guò)以下途徑實(shí)現對上級的管理：必要的時(shí)候提醒你的上級需要注意的重要事項；幫助處于困境中的上級，替上級解圍；在適當的時(shí)候適當地向上級推銷(xiāo)自己，管理上級的時(shí)間；征求上級的意見(jiàn)（人人好為人師，上級更是如此）；與上級建立適當的友誼；恰當地贊美上級；信守承諾、適時(shí)匯報工作進(jìn)展，贏(yíng)得上級的信賴(lài)。例如，作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代代表企業(yè)的Google，其工程師的彈性工作時(shí)間、小團隊合作方式、將娛樂(lè )與工作結合在一起的組織氛圍，就更符合職場(chǎng)新生代的需求。

幫助

協(xié)助新生代做好壓力管理

    實(shí)施新生代員工幫助計劃，通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專(zhuān)業(yè)指導、培訓和咨詢(xún)，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，改善組織氣氛，提高員工的工作績(jì)效，提升組織的公眾形象。發(fā)達國家多年的實(shí)踐證明，員工幫助計劃能夠幫助員工減輕壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶(hù)關(guān)系，迅速適應新的環(huán)境，克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟效益。

    要設法幫助80后、90后員工盡快轉變社會(huì )角色，因為在進(jìn)入職場(chǎng)的前兩年，不少新生代員工始終分不清學(xué)生與職員的身份界限，造成角色“夾生飯”的現象。激烈的商業(yè)競爭使得企業(yè)要想做到“基業(yè)長(cháng)青”已經(jīng)非常困難，要求新生代員工畢生忠誠于某個(gè)企業(yè)已不再可能，他們將更加忠誠于自己的職業(yè)生涯，因此企業(yè)還要幫助新生代員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，完善再學(xué)習與培訓體系，提高員工的抗壓能力。比如萬(wàn)科就進(jìn)行了員工細分研究，以更好地管理員工的職業(yè)生涯。這也要求企業(yè)善待離職員工，因為以前的員工與企業(yè)之間的關(guān)系已經(jīng)被目前的員工與管理者之間的關(guān)系取代，“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”，交易不成仁義在，以后共事的機會(huì )還非常多。要包容員工的錯誤，新生代員工更加缺乏社會(huì )經(jīng)驗，心理承受能力也更差，如果出現錯誤，一定要包容、鼓勵，而不要采取傳統的懲罰性管理。

個(gè)性

進(jìn)行員工細分管理

    新生代員工的性格具有更大的差異性，對不同性格的員工要分別采取不同的管理辦法。例如，針對狂妄的員工可以適當地提高工作難度使其更謙虛；針對自我、特立獨行的員工要設法將其融入團隊；針對有創(chuàng )新性的員工要適時(shí)進(jìn)行獎勵、委以更大責任；針對責任心不強的員工要加強其責任感，使其能夠自我施壓；針對不負責任的員工要及時(shí)警告甚至辭退；針對跳槽的員工要了解跳槽的原因對癥下藥，如頻繁跳槽的原因就可能包括：想見(jiàn)見(jiàn)世面，在多家企業(yè)鍛煉自己；掙錢(qián)壓力不大，企業(yè)工資低就走人；想學(xué)技能，對企業(yè)的培養機制很挑剔；嫌勞動(dòng)時(shí)間長(cháng)，工作環(huán)境差……不同的原因需要采取不同的對策，對不同員工或者同一個(gè)員工的不同狀態(tài)要采取壓擔子、打板子、架梯子、抬轎子等多種激勵方式。企業(yè)也應該設法形成專(zhuān)有的資源、技術(shù)、習慣以及工作流程體系，使員工身處特定流程或崗位，將在一定程度上降低其外部流動(dòng)性。酒店業(yè)曾經(jīng)有一種說(shuō)法，香格里拉酒店的服務(wù)員可以勝任其他酒店的部門(mén)經(jīng)理，結果卻是香格里拉的服務(wù)員在其他酒店連服務(wù)員都做不好。管理者也應該思考如何才能使一名80后員工成為只有在自己企業(yè)里才是一個(gè)有用的“螺絲釘”，跳槽到其他企業(yè)后只能是一塊無(wú)用的“廢鐵”。

人性

做有魅力的管理者

    只有不好的領(lǐng)導，沒(méi)有不好的員工。新生代員工心智比較簡(jiǎn)單，對說(shuō)服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，喜歡公開(kāi)化的陽(yáng)光型管理和注重溝通的動(dòng)員型管理。因此，80后員工進(jìn)入職場(chǎng)，需要管理者提升自己的領(lǐng)導力。新生代需要的是魅力型的企業(yè)家，而不是智謀式的管理者。因此，拋開(kāi)《厚黑學(xué)》之類(lèi)培養智謀甚至陰謀的書(shū)籍，多讀一些修身養性的書(shū)籍對管理者更有用處。要改變過(guò)去那種“胡蘿卜加大棒”式的管理方法，采用科學(xué)化、人性化的領(lǐng)導方式，尊重新生代員工的需要，與他們平等交流，培養他們的歸屬感。管理者還要通過(guò)經(jīng)常對員工感恩、對社會(huì )感恩的方式，以幫助他們構建有效的人際網(wǎng)絡(luò )，實(shí)現自我的完善與發(fā)展。由于受到社會(huì )的負面影響，新生代員工的懷疑精神也更重，對企業(yè)領(lǐng)導慷慨激昂地演講這種鼓舞士氣的方式不再買(mǎi)賬。因此，管理者一定要做到言行一致、言傳身教，培養自己的公信力。

    新生代員工占主流的社會(huì )特征越來(lái)越接近管理大師德魯克所指的“下一個(gè)社會(huì )”，在這樣一個(gè)社會(huì )中，為一個(gè)企業(yè)工作的人將越來(lái)越多地不是全職員工和終身員工，而是扮演著(zhù)兼職、臨時(shí)人員或者顧問(wèn)和承包人的角色，員工和企業(yè)之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的變化。對剛剛熟悉西方職業(yè)化管理系統的中國管理者而言，應對新生代員工帶來(lái)的管理挑戰，首要的不是思考如何做，而是必須敞開(kāi)胸懷，重新審視企業(yè)與員工的關(guān)系。管理者注定是天生的妥協(xié)主義者，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，需要接受妥協(xié)與改變。

三十難立

社會(huì )結構性壓力沉重

    “夫80后者，初從文，未及義務(wù)教育之免費，不逮高等學(xué)校之分配，適值擴招，過(guò)五關(guān)，斬六將，碩博相繼，數年乃成，負債十萬(wàn)。覓生計，十年無(wú)休，披星戴月，秉燭達旦，蓄十萬(wàn)。樓市暴漲，不足購房，遂投股市，翌年縮至萬(wàn)余，抑郁成疾。入院一周，傾其所有，病無(wú)果，因欠費被逐院門(mén)。醫保曰，不符大病之條例，拒賠。友憐之，賒三鹿一包，沖而飲，卒?！薄W(wǎng)上流傳的“80后通史”

    這一段子雖然不無(wú)戲謔，但基本交代清楚了80后一代的整體經(jīng)歷和成長(cháng)背景。中國社會(huì )宏觀(guān)層面的巨大變遷——計劃經(jīng)濟轉軌市場(chǎng)經(jīng)濟、獨生子女浪潮、收入的兩極分化、開(kāi)放時(shí)代的價(jià)值觀(guān)紊亂——無(wú)不深深影響了一代人的心理。對新生代們而言，這是最好的時(shí)代，因為機會(huì )太多，扇扇大門(mén)都在敞開(kāi)；這也是最壞的時(shí)代，因為并沒(méi)有幾扇門(mén)你能夠坦然地走進(jìn)去，看它的風(fēng)景。一項調查結果顯示：住房、婚戀、競爭壓力、人際關(guān)系、父母贍養、個(gè)人亞健康狀況、保險保障等，構成了“80后”普遍面臨的現實(shí)枷鎖。

    重壓之下，心理難免變形，職場(chǎng)新生代最廣為詬病的急躁心態(tài)、斗志不足、輕進(jìn)冒失多由此而來(lái)。一位大師說(shuō)過(guò)：“要么你去駕馭生命，要么是生命駕馭你。你的心態(tài)決定誰(shuí)是坐騎，誰(shuí)是騎師?！睂τ诼殘?chǎng)新生代而言，心態(tài)成為職場(chǎng)成長(cháng)最大的攔路虎，但從另一個(gè)方面看，對于新生代初入職場(chǎng)時(shí)都有的浮躁，用人單位也應多以理解，畢竟身在其中的我們都能理解，這個(gè)社會(huì )已經(jīng)給予了年輕人太沉重的社會(huì )壓力。

能力焦慮

前有阻截后有追兵

    雖均可籠統稱(chēng)為職場(chǎng)新生代，但其中的80后與90后之間仍有著(zhù)一些微妙的心理差別。今年，90后的大學(xué)畢業(yè)生開(kāi)始大規模進(jìn)入職場(chǎng)，使得此前一直被視為職場(chǎng)“年輕后生”的80后一下子升級為職場(chǎng)前輩。與此同時(shí)，80后們的職場(chǎng)生涯并不如旁人想象的那么輕松。在職場(chǎng)前進(jìn)的道路上，前方有60后、70后上司龍盤(pán)虎踞，身后又有90后新生代虎視眈眈，職場(chǎng)“肉夾饃”的80后普遍陷入能力焦慮和晉升焦慮。

    職場(chǎng)新生代剛入職場(chǎng)時(shí)，工作熱情高，干勁足，往往能夠做出很多出彩的事情來(lái)，但是在職場(chǎng)奮力工作幾年之后，精力開(kāi)始下降。特別是成立家庭后，因為需要花費較大的精力去處理家庭事務(wù)，對工作的投入度就會(huì )明顯降低。這一點(diǎn)，在技術(shù)研發(fā)、創(chuàng )意設計等技術(shù)性行業(yè)表現得更為突出。因為這些行業(yè)理念和技術(shù)更新很快，如果不能夠保持經(jīng)常性的學(xué)習，知識就會(huì )很快過(guò)時(shí)，導致自身被行業(yè)邊緣化。如果新生代員工不能在平時(shí)積累經(jīng)驗從“拼精力”轉變?yōu)椤捌唇?jīng)驗”型的人才，則難免產(chǎn)生重大危機感。

    北京大學(xué)中文系教授、博士生導師張頤武認為：“年輕時(shí)下功夫掌握一種技能本事一定不吃虧。一是靠這長(cháng)處能給自己平臺，真把一招鮮掌握住了，別人在這方面不得不借重你，你就不無(wú)足輕重。有事就要想到你。二是觸類(lèi)旁通，這一招做好了，轉到其他也容易。真有本事到哪里都吃得開(kāi)，缺點(diǎn)別人也容易忽略。古語(yǔ)說(shuō)：‘雖失萬(wàn)事，技藝猶存?！?/P>

    對于能力焦慮應對方式無(wú)他，只有不斷提升提高自己在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的能力，提升自己在職場(chǎng)的延展度，也即累積專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)識、人脈資源、工作和社會(huì )經(jīng)驗等可以增加自己工作籌碼的東西，隨著(zhù)籌碼的加重，職場(chǎng)安全感也就自然增加。辦法雖有，但這種揮之不去的焦慮感，已經(jīng)成為80后職場(chǎng)新生代的心魔之一。

激情難續

追尋工作的內在動(dòng)力

    華遠集團董事長(cháng)任志強先生曾在博客上發(fā)表過(guò)兩封洋洋萬(wàn)言的長(cháng)信《別浪費了青春——說(shuō)給年輕的八零后們》和《幸福指數——再次寫(xiě)給八零后》。任先生在著(zhù)文及相關(guān)言論中指出，80后一代把傳統的觀(guān)念打破了，但并沒(méi)有建立新的主導觀(guān)念，這也是年輕人失去方向、過(guò)度貪圖幸福指數提高的主要原因。這種論調雖然仍有許多年輕人存有異議，但毋庸置疑的是，青年人普遍的價(jià)值觀(guān)迷惘已經(jīng)嚴重影響了職場(chǎng)新生代工作激情的內在機制，許多人迷失于為何而工作這一人生命題。誠然，如若工作僅為生存，那么激情是很難持續的。

    追尋內在激情，首先要調整好的是心態(tài)?！叭绻粋€(gè)年輕人在他的工作和生活中不能發(fā)現任何機會(huì )，而認為自己可以在其他地方做得更好，那么他會(huì )感到非常的灰心失望?！边@是著(zhù)名成功學(xué)家?jiàn)W格森·馬登給年輕人的忠告。世上沒(méi)有免費的午餐。我們總是盼望立即的收獲，卻忽略了，即使一顆微小的麥子種在土中，也要等待那緩慢的生長(cháng)。能夠從日復一日的工作中發(fā)現機遇是非常重要的，盡管機遇所帶來(lái)的近期回報可能會(huì )很少，甚至微不足道，但是，別把眼光局限在“自己得到了什么”，而應當看到“能夠得到這個(gè)機遇”本身的價(jià)值。

    其次，只有真正用生命去工作，把工作的時(shí)間看成是自己生命的章節，不敢辜負、勇敢追求，才能找到工作的內在激情。美國著(zhù)名教育家威廉·貝內特說(shuō)：“工作是我們要用生命去做的事?！币粋€(gè)人對工作的態(tài)度就是他對生命的態(tài)度。唯有歷經(jīng)歲月的淘洗，職場(chǎng)新生代才能更好地理解生命、獨立思考、建立信仰，找尋到推動(dòng)職業(yè)成長(cháng)的心靈力量，在此歷程中，需要耐心，需要引導。

忠誠難托

與傳統管理觀(guān)念隔膜的忠誠觀(guān)

    跳槽頻繁、責任心不強、敬業(yè)度不夠、脆弱的忠誠度，亦是職場(chǎng)新生代的標簽之一。在企業(yè)看來(lái)，職場(chǎng)新生代往往把自己與企業(yè)想成一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，感覺(jué)不爽，說(shuō)跳槽就跳槽，毫無(wú)顧忌。

    深入了解新生代的的集體心理，我們會(huì )更理解他們?yōu)楹斡腥绱酥叩奶勐?。原因很?jiǎn)單，這是更加自我的一代人，在他們看來(lái)，自己不再是為企業(yè)工作，而是為他們自己的職業(yè)生涯工作，為自己的成就和在退休的時(shí)候有很好的養老待遇而工作。

    從另一種角度來(lái)看，“80后”樹(shù)立了一種全新的生活模式，他們不委曲求全于一個(gè)崗位、一個(gè)老板、一個(gè)機會(huì )或一個(gè)專(zhuān)業(yè)，實(shí)際上這種高頻率的選擇是他們對“自由”的內涵和外延賦予新的認知和定義，這不僅僅是一種概念，更是日常實(shí)踐。他們敢于挑戰任何領(lǐng)域的權威，其目的是尋求一個(gè)能夠容納他們主見(jiàn)的生活或職業(yè)空間。

    出于這種觀(guān)念，職場(chǎng)新生代更加重視企業(yè)的薪酬制度是否得到嚴格執行，更在意做出成績(jì)之后，能否及時(shí)予以激勵，并表現為對其個(gè)人價(jià)值的認可。在許多時(shí)候，職場(chǎng)新生代更看重雇主的誠意，判斷的依據在于如何做而非如何說(shuō)，這一特點(diǎn)也是管理者在傳導企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)時(shí)應當參考的重點(diǎn)。

    從自身的成長(cháng)經(jīng)歷和潛移默化的教育中，職場(chǎng)新生代認為自己實(shí)用主義的導向理所應當，而這種觀(guān)念往往與企業(yè)想要倡導的價(jià)值觀(guān)是有沖突的，這也是許多新生代迷茫乃至頻繁跳槽的主要心理動(dòng)因。

您最想反駁的一個(gè)關(guān)于職場(chǎng)新生代的消極標簽是什么？

不敬業(yè)

80后多是應試教育下的“好孩子”、比較“聽(tīng)話(huà)”，從小就被教育愛(ài)崗敬業(yè)，干一行愛(ài)一行，在職場(chǎng)對工作都比較認真負責，加之作為新人，對剛剛接觸到的行業(yè)和崗位都帶著(zhù)或多或少的好奇心和探索欲望，自然愿意把工作放到重要位置。

抗壓能力不強

獨生子女、高離婚率、升學(xué)壓力、就業(yè)壓力、城市化，這些共同經(jīng)歷，使得80后享受了經(jīng)濟高速發(fā)展帶來(lái)的富足生活，也使我們面臨了許多前人從未面對過(guò)的問(wèn)題。信仰的缺失使得80后更多地面向自己的內心，在我們心中其實(shí)有很大的抱負，也有極大的責任心和信念，擁有自己的驕傲。

注重眼前利益

80后既有從父輩繼承的社會(huì )、家庭責任感和奉獻精神，但又生活在社會(huì )財富快速膨脹與享樂(lè )主義日漸盛行的時(shí)期。80后在利益與奉獻之間“搖擺”，在眼前與長(cháng)遠之間“搖擺”。在60后、70后的眼中，注重眼前利益遮蔽了80后血液里流淌的責任感和奉獻精神。

懶惰

50后、60后總是相信“一分耕耘一分收獲”，相比而言，80后更喜歡“謀定而后動(dòng)”，我們的衡量標準不是投入，而是產(chǎn)出；不是多勤勞，而是勤勞之后我得到什么。在指責80后不夠勤勞的時(shí)候，是否也應該看到，在向著(zhù)自己的目標努力的過(guò)程中，80后的拼勁兒一點(diǎn)兒不比前輩們少。
整體而言，任何不良的標簽都是不應該被使用的，原因如下：1.人無(wú)完人，任何年代出生的人都有這樣那樣的缺點(diǎn)，年輕時(shí)的缺點(diǎn)不應作為一代人的標簽被一直指責；2.瑕不掩瑜，少數人的不良表現不能代表80后整體。

作為職場(chǎng)新人，您認為您的優(yōu)勢是什么？

優(yōu)勢：

一片白紙，發(fā)散性思維強，創(chuàng )新能力強；

學(xué)習能力強易于上手，沒(méi)顧慮；

年輕有活力，對工作充滿(mǎn)激情，未來(lái)潛力無(wú)限；

思想開(kāi)放新穎，勇于接納新事物；

自信，有自己獨立的思維方式、自己的想法。

劣勢：

經(jīng)驗不夠；

處事不夠干練；

知識儲備不足，對專(zhuān)業(yè)知識之外的事情不太熟悉；

缺乏溝通技巧，自尊心強，很難接受批評意見(jiàn)；

浮躁，有時(shí)比較莽撞；

團隊協(xié)作意識較差。

用一句話(huà)描述最理想的上司的特征

及最糟糕的上司的特征。

最理想的上司：

能體恤職場(chǎng)新人的難處、立場(chǎng)，給予包容、幫助和支持；

良師型領(lǐng)導，在部門(mén)內樂(lè )于分享經(jīng)驗與心得，幫助新員工盡快融入部門(mén)，并給予新員工盡可能多的鍛煉機會(huì )；

善于用人，善于培養人；工作上嚴格，生活中隨和；

見(jiàn)多識廣、領(lǐng)導有方、公平公正、體恤下屬；

上級領(lǐng)導對工作，特別是非常規性的重要工作的訴求點(diǎn)能明確告知下級，且能及時(shí)聽(tīng)取下級對該項工作的認識、想法，并給予反饋，將更好地實(shí)現統一思想下的高效執行。

最糟糕的上司

沒(méi)有分享精神： 只會(huì )對下屬說(shuō)“不行”，不會(huì )說(shuō)“應該怎么做”；

沒(méi)有威信和主見(jiàn)，沒(méi)法平衡部門(mén)內部關(guān)系；

不體恤下屬；

思維混亂、獨斷專(zhuān)行；

對于業(yè)務(wù)指示搖擺不定的上司。

請描述您理想中的辦公氛圍或團隊

氛圍（環(huán)境、同事等）。

一個(gè)團結的團隊，有著(zhù)共同的價(jià)值取向，充滿(mǎn)趣味，氣氛活躍；

陽(yáng)光操作，充分交流與團隊協(xié)作；

對待工作能“公事公辦”，交流干凈利落，效率高。工作之余能聊得開(kāi)，遇到好玩的或者煩心的事兒都能說(shuō)一說(shuō)，不要太有隔閡；

相同志向的人在一起，為了共同夢(mèng)想努力，而不是做機械的工作。

辦公環(huán)境生態(tài)化，最好有塊草地、有間咖啡館可供工作間隙休閑；

明亮淡雅，輕松自在，同事和諧相處，相互幫助；

辦公桌可以按照自己的喜好進(jìn)行布置，允許穿個(gè)性的服裝；

干凈、整潔、采光優(yōu)良。

簡(jiǎn)要分享一個(gè)最打動(dòng)你的職場(chǎng)故事

或者人物?。梢允菚?shū)籍、電影的演繹，

也可以是身邊的案例）。

《當幸福來(lái)敲門(mén)》

你有夢(mèng)想的話(huà)你就得去捍衛它。

《士兵突擊》

“他每做一件小事的時(shí)候，他都像救命稻草一樣抓著(zhù)，有一天我一看，嚯，好家伙，他抱著(zhù)的是已經(jīng)讓我仰望的參天大樹(shù)了?！?/P>

《野蠻生長(cháng)》

“如果專(zhuān)心在一件事上花時(shí)間，花到足夠多，你既可能成為這件事情的主宰，又可能因此而獲得收入。更重要的是，時(shí)間還游刃有余，你還會(huì )有很多閑暇，去消費時(shí)間，做別的事情?！?/P>

《穿普拉達的魔頭》

如果你看到了天才們的工作，卻認為它很低級，那么只有兩種可能：要么你也是天才，要么你根本不了解他們在做什么。你可以批評某種工作很低級，畢竟每種工作都有可悲之處，但你首先要完全理解它，并比它高級，才有資格發(fā)言，而且此時(shí)你的發(fā)言一定會(huì )有意義。

由于80后、90后所經(jīng)歷的特殊歷史背景，之前很長(cháng)一段時(shí)間，他們在人們眼中總體呈現一種負面的印象。如被稱(chēng)“垮掉的一代”、“最沒(méi)責任心的一代”、“最叛逆的一代”。由于有其特殊的生長(cháng)環(huán)境，造就了這一群體獨特的性格、價(jià)值觀(guān)和行為風(fēng)格，當80后、90后人群參與到工作環(huán)境中，也顯示出其特殊的職業(yè)風(fēng)格。無(wú)論這種職業(yè)風(fēng)格是否適合企業(yè)環(huán)境，無(wú)可否認的是，80后已慢慢成為員工的主體，并對管理工作帶來(lái)了巨大影響。如何管理這些員工，使他們能夠融入企業(yè)，承擔崗位職責，進(jìn)而發(fā)揮其潛力，成為管理難題。

概括而言，新生代群體心理主要呈現如下特點(diǎn)：

◎價(jià)值觀(guān)由“理想型”向“現實(shí)型”轉變，更加注重功利、講求實(shí)惠、強調個(gè)人本位；價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢(qián)為第一目的和唯一目的；

◎可塑性非常強、強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強；

◎心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問(wèn)題突出；

◎不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭，對權威也敢于挑戰。

針對這些特征，我們總結了他們職場(chǎng)上的怕與愛(ài)，希望能對管理者與新生代們有借鑒意義。

好孩子vs壞孩子

    歐洲杯當意大利鏟掉德國，我興致來(lái)了。作為一個(gè)活在禁不住年代的中年人，我不懂“戰略足球”，工整有余性格不足的德國隊，我刻薄地認同這是一支被人稱(chēng)作蟻工的隊伍——一隊人像一個(gè)人，集體無(wú)意識做著(zhù)“布朗運動(dòng)”，螞蟻憑本能劃出最佳物流線(xiàn)路，德國人憑本能踢出最佳傳球路徑，雖說(shuō)是微處見(jiàn)高下，但多少有點(diǎn)嫌其上不得臺面。神經(jīng)質(zhì)的意大利最終慘敗于另一支傳球線(xiàn)路更冷洌精要的西班牙，巴神掛著(zhù)兩行熱淚在網(wǎng)上鋪天蓋地地被轉發(fā)，專(zhuān)家說(shuō)，這是“紀律足球”的時(shí)代，一群好孩子干掉了一個(gè)壞孩子！

    從前球場(chǎng)上的壞孩子是天才型，他們擁有“只有墮落才能保持純真”的稟賦，他們驚世才華喜人且磨人?，F在球場(chǎng)上的好孩子是天使型，乖順天真干凈羞澀。報道說(shuō)西班牙隊球隊更衣室中，每人都放著(zhù)一兩本書(shū)，馬塔看的是《學(xué)會(huì )失敗》，好爸爸小白伊涅斯塔鉆研育兒寶典，哈維·馬丁內斯喜歡《鷹之翼》，阿隆索讀的是茨威格名作《人類(lèi)群星閃耀時(shí)》……好孩子們大多出自巴塞羅那隊的青訓學(xué)校，通過(guò)軍校般嚴格訓練，不缺操不曠課不遲到不早退不抽煙不酗酒，于是造就了現在這支西班牙隊——“注重團結和默契多于個(gè)人主義，強調理智與自制多于本能爆發(fā)”、“美麗只是他們贏(yíng)球戰術(shù)的副產(chǎn)品，如有需要，他們可以像本屆比賽的前幾場(chǎng)那么保守功利”。

    當人們贊賞好孩子們“科學(xué)般的嚴謹與極端的控制”，我格外懷念“人類(lèi)群星閃耀時(shí)”的壞孩子，很難出現小鳥(niǎo)加林查那樣的人物了吧？自稱(chēng)是“只讀過(guò)小學(xué)的一頭驢”的馬拉多納，也好久不聞其驢人驢事了。馬克思說(shuō)勞動(dòng)異化人性，拉馬克說(shuō)用進(jìn)廢退，中國老祖宗說(shuō)獨食難肥，壞孩子的世界正以精誠合作之名遭擠壓，壓扁了，只能夾在巴洛特利隨身攜帶的《哈利·波特》中，既幼稚又魔幻。

小孩子vs大人

    “每個(gè)人是每個(gè)人的過(guò)客，每個(gè)人是每個(gè)人的思念，眼中的星辰月光消失在心中的光年……”這首歌叫《消失的光年》，演唱者大喬小喬，大喬是個(gè)老男人，小喬是他的侄女，10歲。很顯然這歌詞10歲孩子無(wú)法理解，吐字吞音也不像受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練，聲線(xiàn)不穩，無(wú)法駕馭歌曲旋律。但，很動(dòng)聽(tīng)，因為感情真摯。這首歌的好還在于是由不懂的小孩子唱給懂的大人聽(tīng)，稚嫩是有力量的，如老歌里“不知名的孩子還要問(wèn)，你的眼睛為什么出汗？”，如古詩(shī)里的“兒童相見(jiàn)不相識，笑問(wèn)客從何處來(lái)?！薄『⒆硬患尤氪笕说谋瘹g離合，他只管無(wú)知地發(fā)問(wèn)發(fā)笑。寒天飲冰冷暖自知，是大人的事。

    阿城的研究“杏仁核主管情緒記憶與意義”，在被熏染之前，小孩子杏仁核情緒儲存量小，他的自在、不安， 喜悅、哀傷……輕重緩急完全不同于大人——小于廉能撒泡尿澆滅導火線(xiàn)救下布魯塞爾城；小男孩敢大聲說(shuō)出皇帝沒(méi)穿衣服；小王子直接說(shuō)大人是蘑菇，因為大人忘記了他們也是從小孩子變大的。成長(cháng)讓人進(jìn)步還是遲鈍？古爾德《自達爾以來(lái)》談到人類(lèi)的進(jìn)化，有一章節標題就叫“小孩是人類(lèi)真正的父親”?？上?，“真正的父親”存活期太短了——大多數人，幼稚期一過(guò)，就到更年期。

    好友帶著(zhù)孩子來(lái)家小住，臨別，讓我找本書(shū)在路上看。找了本幾米的《我的錯都是大人的錯》，她說(shuō)，這個(gè)書(shū)要跟孩子講難度很大呀！我告訴她，書(shū)是給她準備的。因為：“每一個(gè)孩子都是一本生動(dòng)有趣的故事書(shū)！”“每一個(gè)大人都是一本呆板無(wú)聊的教科書(shū)!”天氣澄和風(fēng)物閑美，假話(huà)滿(mǎn)天套話(huà)滿(mǎn)地，我們是過(guò)渡時(shí)代過(guò)渡中的人，求不回童真附體，只求余下歲月盡量忠實(shí)自我，生來(lái)不喜的絕不勉強。

（凌曉棠，特約撰稿人）

    如果要尋找一個(gè)我心目中的建業(yè)和胡葆森的意象，那就是：平原上的一棵大樹(shù)。

    中原人是有大樹(shù)情結的。這里長(cháng)過(guò)無(wú)數令世人仰慕的大樹(shù)，成為國家各方面彪炳史冊的大材。但近世以來(lái)，特別是最近一個(gè)世紀以來(lái)，河南人有一個(gè)巨大的困惑，就是平原不長(cháng)大樹(shù)。作家李佩甫的長(cháng)篇小說(shuō)平原三部曲最后一部《生命冊》，專(zhuān)門(mén)有章節探討這個(gè)問(wèn)題，小說(shuō)發(fā)出這樣深沉的浩嘆：“這里不長(cháng)棟梁之材?！崩钆甯υ谛≌f(shuō)里探討的不是植物學(xué)的話(huà)題，而是要診斷這里的人文病灶，平原應該產(chǎn)生大材，而近現代為什么很少產(chǎn)生？原因自然是很復雜的：長(cháng)期的戰亂，連綿不絕的災荒，優(yōu)秀人才和優(yōu)質(zhì)文化大量外流，致使精神委頓，文化衰退，人心浮躁，盛行內斗，造成物質(zhì)與精神的全面貧窮。有樹(shù)在本土難以長(cháng)大，夭折，斫喪，難成參天巨木。

    改革開(kāi)放以來(lái)，情況有很大改觀(guān)，甚至有根本改觀(guān)的趨向：平原能夠長(cháng)出大樹(shù)。人說(shuō)十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。在中原這塊土地上，20年來(lái)有一棵大樹(shù)正在進(jìn)入越來(lái)越多人的視野，這就是建業(yè)住宅集團。不僅是財富巨人，財富巨樹(shù)，也是企業(yè)叢林里長(cháng)出的文化大樹(shù)。

    我對建業(yè)的關(guān)注是對經(jīng)濟現象進(jìn)行文化的觀(guān)察和思考。最初注意到胡總緣于一個(gè)小故事。1998年我住在未來(lái)大酒店寫(xiě)稿，散步時(shí)看到建業(yè)金水花園的一則標語(yǔ)，其中用了“高品味”一詞，回到酒店，就給胡總寫(xiě)了一封短信，簡(jiǎn)要地表達了一點(diǎn)建議：我以為應當是“高品位”。沒(méi)想到胡總對這件小事很認真，他第二天就去酒店看我，可我已經(jīng)離開(kāi)了酒店。我們失之交臂，但卻從此成了朋友。打那以后，建業(yè)的許多活動(dòng)常常請我參加，每次新理念的提出，葆森見(jiàn)到我總會(huì )詢(xún)問(wèn)：這個(gè)提法行不行，你覺(jué)得通不通？我對建業(yè)的興趣尤其對其文化特色的興趣也就越來(lái)越濃。也因為此，我跟蹤觀(guān)察建業(yè)十多年。他們的每個(gè)新理念，新口號，常常令我眼睛一亮，心頭一震：一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)對文化的重視在河南這地方還未曾見(jiàn)過(guò)，后來(lái)我戲稱(chēng)其有鶴立雞群之感。最重要的，他不是把文化作為招牌，作為裝飾品，作為促銷(xiāo)的廣告；不像有許多同類(lèi)企業(yè)請些半通不通的半吊子文人海吹胡掄一通美麗的不著(zhù)邊際的大話(huà)空話(huà)以作廣告，就算有了文化；而是骨子里要使自己的企業(yè)具有豐富的文化內涵，要在企業(yè)與文化的結合上達到高品位，要有與優(yōu)秀企業(yè)相適應的優(yōu)質(zhì)文化，有與高端企業(yè)相匹配的高端文化。

    正是在這里，可以找到建業(yè)這棵大樹(shù)健康成長(cháng)的內在的決定性原因。我把它分解為三個(gè)方面：

    第一是企業(yè)根基與文化情結。老胡在擁有相當順暢的發(fā)展路徑和廣闊的發(fā)展空間的情況下，決定從香港回到河南，進(jìn)入經(jīng)濟領(lǐng)域的前沿——房地產(chǎn)，面對的是并不單純明朗的發(fā)展對象。那時(shí)的房地產(chǎn)并不像后來(lái)那樣火爆，尤其是河南的房地產(chǎn)業(yè)，基本上還是以“因陋就簡(jiǎn)”的觀(guān)念為主導，以復制火柴盒式的低檔建筑為基本模式，盡管發(fā)展的平臺極其廣闊，但經(jīng)濟上的后發(fā)展與依然窮困，文化上的厚重歷史與粗陋現實(shí),成為房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的攔路虎。老胡帶著(zhù)創(chuàng )業(yè)的理想和文化的實(shí)驗回來(lái),就要做三方面的努力：一要重建民族的家園，河南是中華民族的老家，但“老家”的房子很差，需要重建；二要重溫和重塑經(jīng)典，不可能再復制“速成”而“速朽”（壽命不過(guò)三十年就要拆掉）的“無(wú)產(chǎn)住宅”，必須在民族輝煌的歷史基礎上重建新時(shí)代的經(jīng)典民居；三要在房產(chǎn)文化上拓荒。所以，我以為，老胡進(jìn)行的不僅是企業(yè)的創(chuàng )業(yè)，而且是文化的實(shí)驗；不僅要帶錢(qián)回來(lái)，還要帶文化回來(lái)；回來(lái)后不僅要找錢(qián)，還要找文化。建業(yè)的根基要深深扎根于中原大地，就要把先進(jìn)的文化理念、優(yōu)質(zhì)的文化元素注入企業(yè)中。老胡說(shuō)自己是文化至上的崇尚者。他確實(shí)有根深蒂固的文化情結。最先是建高品位的房子，所謂高品位，主要是文化品位；接著(zhù)提出來(lái)“只有文化的，才是經(jīng)典的”，把高品位提升為經(jīng)典，必須依靠高品質(zhì)的文化；然后是“讓河南人民都住上好房子”，只有具有宏觀(guān)的戰略思維，同時(shí)具有宏大的文化理想，才敢這樣想，這樣說(shuō)，這樣做。多年前，在老胡辦公室見(jiàn)到他寫(xiě)的一個(gè)書(shū)法條幅，是《易經(jīng)》上的一句話(huà)：“觀(guān)乎天文，以察時(shí)變；觀(guān)乎人文，以化成天下?！眰鹘y文化中的“以文化國”，轉換成“以文立企”，應當是胡葆森領(lǐng)導建業(yè)集團的中心理念，也是建業(yè)立業(yè)的根本所在。

    第二是企業(yè)品牌與文化構成。建業(yè)20年的成就，最重要的是，創(chuàng )造了具有創(chuàng )新特色和豐富文化含量，有巨大市場(chǎng)效益的房地產(chǎn)品牌，由此開(kāi)啟了優(yōu)質(zhì)文化進(jìn)入河南房地產(chǎn)業(yè)的新時(shí)代。在河南，建業(yè)的房產(chǎn)，以建業(yè)城市花園、森林半島、聯(lián)盟新城等為代表，在比較的意義上，意味著(zhù)高品位，現代感，經(jīng)典性，誠信度，和知心、盡心、長(cháng)期負責的完整的物業(yè)管理服務(wù)體系?！熬幼≡诤幽?，生活在建業(yè)”，這個(gè)口號逐漸成為共識。建業(yè)品牌依靠豐富的文化含量做支撐，有兩個(gè)層次的產(chǎn)品：首先是從建筑技藝的角度，吸納、重構了多元文化元素。把我們民族傳統的與現代的元素，地域的南方、北方與中原的標志性元素，與歐陸風(fēng)情中適合人性需要的體現新的生活方式的元素，整合成建業(yè)的產(chǎn)品，成為小康時(shí)代民居的模式和標桿。同時(shí)還從更高的人文角度，為滿(mǎn)足一部分追求高質(zhì)量生活的人創(chuàng )造的富有經(jīng)典性的高端產(chǎn)品。其文化含量更為豐富，它不僅滿(mǎn)足生理需要，還滿(mǎn)足心理需要和精神需要，滿(mǎn)足對過(guò)去理想居所的追憶，對現代感的追求，對傳承后代的未來(lái)期待；在整體和細節上，都凝聚著(zhù)、滲透著(zhù)文化的深切體悟和細心考量。做這樣的品牌，不能不拼經(jīng)濟實(shí)力，但說(shuō)到底拼的是文化。正是由于胡葆森是一個(gè)多元文化的結合體，他對傳統文化和當代文化、對西方古典和現代文化、對中原民間文化等多元文化，具有廣博而深刻的了解和體悟，才促進(jìn)了建業(yè)品牌的形成，而且越走越高，越做越精。建業(yè)品牌為自己的可持續發(fā)展提供了可以復制、可以推而廣之的模式，也為其他房地產(chǎn)企業(yè)提供了可以效仿的范型和樣板。

    第三，企業(yè)影響力與文化精神。企業(yè)影響力當然主要靠自己的硬實(shí)力：資金、技術(shù)、開(kāi)發(fā)規模，等等，也要靠軟實(shí)力，即與硬實(shí)力相匹配的文化精神。建業(yè)不把文化當作形象工程，而是真心實(shí)意做成房地產(chǎn)題中應有之義的服務(wù)體系。建業(yè)自覺(jué)地提供了當代企業(yè)可能提供給業(yè)主的文化服務(wù)。高端的幼兒園，高品質(zhì)的小學(xué)、中學(xué)，現在由胡總出資成立的本源人文基金所做的提升業(yè)主文化品位的免費文化服務(wù)，特別是巨資承擔了以建業(yè)命名的河南足球的發(fā)展，成為建業(yè)的文化象征和精神象征，建業(yè)多次邀請國家級文藝團體為業(yè)主演出，捐贈巨資資助文藝團體，這一系列，既是建業(yè)恪守的核心價(jià)值觀(guān)的外化，也是建業(yè)文化精神的體現。這種文化精神表明建業(yè)有理想、有靈魂、有境界，它在不斷地豐富和積累起文化能量，由此而在業(yè)主和社會(huì )上所產(chǎn)生的信譽(yù)度，使建業(yè)好房子的影響力插上了翅膀，與好房子共同形成了建業(yè)的立體影響力。建業(yè)文化大大地擴充了企業(yè)影響力的內涵和外延，成為建業(yè)生命活力之所在。

    什么是文化？無(wú)需轉抄各種教科書(shū)上提供的定義。我從建業(yè)20年經(jīng)歷中，對文化有了新的體悟：所謂文化，就是好的、經(jīng)典的、長(cháng)久的，凝聚在物質(zhì)文明和精神文明上的經(jīng)驗、智慧和靈魂，是具有觸類(lèi)旁通的普遍意義和再生能力的生命力量。建業(yè)有這個(gè)，胡葆森身上有這個(gè)。正因為這個(gè)，胡葆森成為兩種人的榜樣：企業(yè)家學(xué)其人文理想，文化自覺(jué)；文化人學(xué)其創(chuàng )業(yè)精神，實(shí)踐能力。

    “建業(yè)20年，感恩一億人”，這又是一個(gè)溫暖的，有巨大感染力的，具有宏大文化意義和辯證思維的命題和口號。文化建設是慢工夫，但文化的爆發(fā)力是難以估計的。經(jīng)過(guò)20年的磨礪與奮斗，建業(yè)已像長(cháng)上雙翼的駿馬，它的下一步：18個(gè)城市，108個(gè)縣，500個(gè)鄉鎮，讓大家住上好房子，建業(yè)的實(shí)力必將呈幾何級數增長(cháng)，廣袤的平原上將大樹(shù)如林。

2012年于和暢軒

孫蓀

原名孫廣舉，國務(wù)院特殊津貼專(zhuān)家

著(zhù)名學(xué)者，中國作協(xié)全國委員

河南文學(xué)院首任院長(cháng)，資深評論家

    近期，湖南、湖北兩省將要推行房產(chǎn)稅改革的消息傳得沸沸揚揚。在經(jīng)濟不景氣、房地產(chǎn)調控措施面臨考驗的敏感時(shí)期，這一事件再次牽動(dòng)著(zhù)地方政府、購房者和開(kāi)發(fā)商的神經(jīng)。有意思的是，近兩年來(lái)，此類(lèi)房產(chǎn)稅即將推廣試點(diǎn)的傳聞與辟謠屢次反復上演，這暴露了一種矛盾心態(tài)：既想加快推進(jìn)房產(chǎn)稅改革進(jìn)程，又怕反對。

    產(chǎn)生矛盾心態(tài)的根本原因是每次有消息說(shuō)要推廣試點(diǎn)房產(chǎn)稅時(shí)，總會(huì )引來(lái)學(xué)者、媒體和公眾的一片質(zhì)疑聲。歸納起來(lái)，質(zhì)疑主要包括兩個(gè)方面：一是認為開(kāi)征房產(chǎn)稅只會(huì )便宜了地方政府，擔心房產(chǎn)稅會(huì )淪為地方政府新的“斂財工具”，從而加重百姓的負擔；二是認為房產(chǎn)稅開(kāi)征對房?jì)r(jià)的抑制作用非常有限，擔心調控房?jì)r(jià)只是推行房產(chǎn)稅的一個(gè)“美好借口”而已。

    其實(shí)，民眾的質(zhì)疑不是沒(méi)有道理，上海和重慶的試點(diǎn)效果不佳就是很好的證明，這也是大家常拿來(lái)反駁開(kāi)征房產(chǎn)稅的“尚方寶劍”。但筆者以為，這種質(zhì)疑是混淆了開(kāi)征房產(chǎn)稅的長(cháng)期效果和短期效果而導致的認識上的不足。

    從長(cháng)遠來(lái)看，完善的房產(chǎn)稅制度的實(shí)施有以下幾個(gè)政策目的：第一，完善我國稅收體系，給地方財政打開(kāi)一個(gè)穩定而長(cháng)久的收入來(lái)源以籌集城市發(fā)展資金；第二，調節收入分配，縮小貧富差距，引導合理性的住房消費需求；第三，有效抑制住房投資投機性需求，從而在一定程度上控制房?jì)r(jià)過(guò)快上漲。

    我國現有的財稅體制存在兩個(gè)比較大的問(wèn)題，一是流轉稅主要包括營(yíng)業(yè)稅、消費稅和增值稅占比太高，超過(guò)70%，而所得稅主要包括企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅比例不足30%。由于這種“雁過(guò)拔毛”式的流轉稅最后大部分都會(huì )轉嫁到最終消費者的頭上，從而造成普通民眾是稅負的實(shí)際承擔者，而且富人的實(shí)際稅負可能會(huì )低于窮人的實(shí)際稅負，這顯然有違稅收負擔的公平原則。二是目前的財政分配體制造成財權更多地集中于中央和省級政府的手中，造成市、縣一級政府常常財力緊張。這種情況的直接后果就是地方政府一方面不顧一切招商引資，另一方面過(guò)分依賴(lài)土地轉讓收益。因此，開(kāi)征房產(chǎn)稅對完善我國財稅體制，緩解上述兩個(gè)問(wèn)題都有絕對的好處。

    在國外，開(kāi)征房產(chǎn)稅已有很長(cháng)的歷史。美國50個(gè)州每個(gè)州都要征收房產(chǎn)稅，不管是你擁有一套房還是擁有多套房，稅率基本為美國房屋價(jià)值的1%到3.3%，而且每年征收一次。但是，大部分美國人都不抵制繳納房產(chǎn)稅。美國房產(chǎn)稅的收稅主體是郡、市和學(xué)區，聯(lián)邦當局和州當局并不拿房產(chǎn)稅稅款。一般來(lái)說(shuō)，房產(chǎn)稅在三者之間的分配比例為1：1：5。這就為地方政府維持地方當局的各項支出、完善公共設施和為民眾提供“從搖籃到墳墓”的良好福利奠定了財政基礎。優(yōu)美的社區環(huán)境、免費的中小學(xué)教育和校車(chē)接送以及社區治安保障，哪一項公共服務(wù)都離不開(kāi)房產(chǎn)稅的經(jīng)濟支持。因此，征收房產(chǎn)稅的關(guān)鍵不是看是否增加了民眾的負擔，而是要看是否真正做到了“稅收取之于民，用之于民”。

    美國人口密度比我們低得多，人均收入比我們高，很多地方的房?jì)r(jià)還比我們低，但是你聽(tīng)說(shuō)過(guò)有多少美國人同時(shí)擁有多套房子或者多棟House的呢？而在中國，擁有多套房子的人確實(shí)很多，因為大家都把房子當成了投資品，當成了儲錢(qián)罐。前段時(shí)間，我有一個(gè)朋友從美國舉家回到中國，工作穩定后急匆匆趕回美國去賣(mài)掉房子，因為每年1萬(wàn)多美元的房產(chǎn)稅讓他心疼。試想一下，如果我們對家庭擁有的第二套房產(chǎn)征收1%的房產(chǎn)稅，對第三套征收2%，三套以上征收5%，結果會(huì )怎樣？政策信號作用會(huì )逼迫投資者大量拋出手中囤積的存量房，房?jì)r(jià)肯定會(huì )大跌。那還會(huì )說(shuō)房產(chǎn)稅對抑制房?jì)r(jià)沒(méi)有作用嗎？

    現在我們面臨的現實(shí)是，買(mǎi)不起房的中下收入人群比比皆是，而買(mǎi)多套房、到處投資房產(chǎn)的富人也到處都有。正如某知名人士所說(shuō)：“中國房?jì)r(jià)畸高的一個(gè)重要原因不是買(mǎi)不起房的人太多，而是買(mǎi)得起房的人太多?！痹诖饲樾蜗?，我們?yōu)楹尾患榔鸱慨a(chǎn)稅大旗順便來(lái)個(gè)“劫富濟貧”呢？拋棄做實(shí)業(yè)，全民投資炒房，以求坐享暴利的不正?！澳嫦蜻x擇”行為必須依靠房地產(chǎn)稅收政策進(jìn)行及時(shí)糾正。

    目前，大家認識比較一致的是我國房地產(chǎn)調控需要盡快建立長(cháng)效的制度性框架。這個(gè)框架包含四部分內容：一是重新梳理中央和地方的事權與財權關(guān)系；二是建立完善的房產(chǎn)稅征收體系；三是改善收入分配結構，減少貧富差距；四是重建土地制度。這也是大家所常說(shuō)的用以替代行政調控手段的房地產(chǎn)調控市場(chǎng)機制，而在這個(gè)制度性框架中，房產(chǎn)稅是重要而且不可缺失的一環(huán)。

    不是房產(chǎn)稅沒(méi)有效果，而是當前推行房產(chǎn)稅還缺乏完善的相應配套措施。立法程序問(wèn)題、全國房產(chǎn)信息聯(lián)網(wǎng)問(wèn)題、房產(chǎn)清查和評估技術(shù)問(wèn)題、財稅制度改革問(wèn)題、土地制度問(wèn)題，等等。再考慮到民眾對房產(chǎn)稅的接受得有一個(gè)過(guò)程，于是就有了上海和重慶的房產(chǎn)稅試點(diǎn)方案。上海是對新增的第二套以上的家庭住房征收0.4%至0.6%的房產(chǎn)稅；重慶是對獨棟商品住宅和高檔住房一次性征收0.5%至1.2%的房產(chǎn)稅。兩地對存量房都不征收，而且是購買(mǎi)時(shí)一次性征收，并不是每年都征收。如此窄的征收范圍、如此低的征收稅率，當然既起不到補充地方財政收入的作用，也起不到抑制房?jì)r(jià)的作用，房產(chǎn)稅的效果自然就無(wú)從談起了。這其實(shí)也是大家質(zhì)疑房產(chǎn)稅的基本原因。

    但是，我們要看到的是，征收房產(chǎn)稅是大勢所趨，我們必須先邁出重要的第一步。不能老是猶豫不決，瞻前顧后，雷聲大雨點(diǎn)小，沒(méi)有第一步，哪來(lái)最后的完美？邊走邊改，自然就會(huì )水到渠成。當然，強化預算透明、決算監督、真正落實(shí)“稅收取之于民，用之于民”，也是我們政府應有的行動(dòng)。否則，房產(chǎn)稅的長(cháng)期效果還是會(huì )大打折扣。

（趙曉，著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家）

星耀臥龍地 秀領(lǐng)南都御

南陽(yáng)建業(yè)森林半島假日酒店盛大啟幕

    8月8日，長(cháng)空溢彩，玉宇澄清，由建業(yè)集團與洲際酒店管理集團聯(lián)手打造的南陽(yáng)建業(yè)森林半島假日酒店舉行盛大的開(kāi)業(yè)慶典活動(dòng)。河南省人大常委會(huì )副主任張德廣，省政協(xié)副主席郭國三，副省長(cháng)劉滿(mǎn)倉，南陽(yáng)市委書(shū)記李文慧，市長(cháng)穆為民等省市領(lǐng)導，集團董事長(cháng)胡葆森，洲際酒店管理集團中國區副總裁胡民康以及各界嘉賓、河南省各大主流媒體代表出席了開(kāi)業(yè)慶典。

    此次開(kāi)業(yè)的南陽(yáng)建業(yè)森林半島假日酒店投資6.8億元，是建業(yè)旗下第二家開(kāi)業(yè)運營(yíng)的酒店。作為第七屆全國農運會(huì )指定接待酒店，南陽(yáng)建業(yè)森林半島假日酒店總建筑面積約5萬(wàn)平方米，與農運會(huì )主體育場(chǎng)毗鄰，被南陽(yáng)人親切地稱(chēng)為“南陽(yáng)迎賓館”，是南陽(yáng)市首個(gè)集商務(wù)、度假、行政、會(huì )議等多種功能為一體的五星級園林式花園酒店。它的成功開(kāi)業(yè)充分體現了建業(yè)反哺社會(huì )、回饋社會(huì )的企業(yè)追求。

團隊成長(cháng) 戰略落地

集團內部培訓師交流活動(dòng)暨聘任儀式成功舉行

    8月18日上午，集團內部培訓師交流活動(dòng)暨聘任儀式在總部多功能廳成功舉行。

    活動(dòng)中，集團董事長(cháng)、建業(yè)學(xué)堂校長(cháng)胡葆森對集團當前所面臨的形勢進(jìn)行了分析，指出企業(yè)要具備持續增長(cháng)能力就必須拓展企業(yè)生存空間和提高城市公司生存能力，這也是集團省域化戰略意義所在。老胡指出，團隊成長(cháng)，戰略落地，抓好人才培養工作是關(guān)鍵。此外，他重點(diǎn)對項目總經(jīng)理培訓班的培訓工作進(jìn)行了分析和指導，明確指出要切合實(shí)際需要，認真分析制定有針對性的、清晰的培養目標，因材施教，因人施教；結合項目遇到的問(wèn)題為學(xué)員設計課程，設計作業(yè)，理論和實(shí)踐相結合；各城市公司要在實(shí)際操作中提升學(xué)員的學(xué)習能力和管理能力；在總結——提升——再總結——再提升，循環(huán)往復的過(guò)程中使學(xué)員得到不斷進(jìn)步。

    會(huì )議最后，老胡為全體內部培訓師頒發(fā)了聘任證書(shū)。

莫把丹青等閑看 無(wú)聲墨里頌建業(yè)

洛陽(yáng)書(shū)畫(huà)院副院長(cháng)王錦華先生題贈建業(yè)

    建業(yè)二十年，感恩一億人。建業(yè)二十年，感動(dòng)一億人。

    洛陽(yáng)書(shū)畫(huà)院副院長(cháng)、洛陽(yáng)公司壹號城邦業(yè)主王錦華先生在讀完《建業(yè)讀本》、《百人講述建業(yè)》、《建業(yè)省域化戰略調查報告》之后，欣然揮毫潑墨，為建業(yè)題寫(xiě)“建業(yè)雄風(fēng)”、“龍舞”兩幅墨寶，表達他對胡總、對建業(yè)的欽佩之情。

二十年，一個(gè)企業(yè)的成人禮

老胡開(kāi)講“豫企掌門(mén)季度會(huì )·夏之會(huì )”

    8月11日下午，由豫企五百網(wǎng)發(fā)起主辦的“豫企掌門(mén)（50人）季度會(huì )·夏之會(huì )”在建業(yè)總部港舉行?；顒?dòng)主題為“二十年，一個(gè)企業(yè)的成人禮”，集團董事長(cháng)胡葆森、部分集團高管，以及經(jīng)過(guò)嚴格篩選的70余位河南優(yōu)質(zhì)企業(yè)家參加了本次會(huì )議。

    會(huì )議開(kāi)始后，老胡做了題為《二十年：不同階段的不同命題》的主題演講?；仡櫫私I(yè)集團二十年發(fā)展歷程，通過(guò)對國內外企業(yè)不同階段特征的解讀，分析了企業(yè)發(fā)展階段的不同命題，以及企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)的態(tài)度。

    主題沙龍階段，老胡與其他六位沙龍嘉賓在豫企五百網(wǎng)董事長(cháng)孔維國的主持下，圍繞“20年企業(yè)史——變與不變”的主題，與現場(chǎng)70余位嘉賓一起展開(kāi)了一場(chǎng)熱烈的討論。大家在討論中一致認為，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，“戰略、文化、價(jià)值觀(guān)”要持久平穩，需要恪守不變；而“戰術(shù)”，則要根據市場(chǎng)環(huán)境政策環(huán)境及時(shí)變通。變與不變，取決于企業(yè)家要的狀態(tài)與心態(tài)。老胡發(fā)言精彩不斷，他指出：“把思考當習慣，把困難當自然，就獲得了心態(tài)的成熟?！?/P>

    在鼓吹成功、強調幸福、虛造和諧的盛世中，野夫的文字讓我知道散文中并非所有眼淚都是做戲的道具，還記得讀《地主之殤》（本書(shū)改名為《鄉紳之殤》）時(shí)的震撼與感動(dòng)，理性與血性比例調配得恰到好處。家族慘劇本身就是珍貴的民間記憶，野夫不局限于此，他的文章有對時(shí)代斷裂、傳統崩潰的深層思考，家族“舊”血書(shū)寫(xiě)了國之“新”顏，除了死去的親人，像祖父一樣，在變態(tài)的時(shí)代，人性、底線(xiàn)、倫常、尊嚴……凡是有價(jià)值的美好，統統死無(wú)葬身之地。因為《江上的母親》，我在辦公室電腦前悄悄流淚，當時(shí)很沖動(dòng)地想去安慰那個(gè)夜半痛苦的男人?，F在我知道，生命中有許多傷口，會(huì )在余生中不停淌血。許多人選擇自我催眠麻木度日，記憶卻不會(huì )輕易放過(guò)他們，總會(huì )在人毫無(wú)防備的時(shí)候，讓人看到那血淋淋的傷口。江上的母親，成為野夫永遠無(wú)法痊愈的傷。倔強的母親選擇一個(gè)人有尊嚴地離去——她是那么要強的人，為了生活，為了子女，一生飽嘗屈辱。生，無(wú)法選擇，于是母親選擇一個(gè)人悄悄地死去，時(shí)運乖蹇，一個(gè)女人只能用如此決絕的方式維護自己的清高與尊嚴，夫復何言！

    之后讀了野夫寫(xiě)給異時(shí)空戀愛(ài)對象李清照的贊詞，忽然有點(diǎn)不適應了，印象里很受傷的男人忽然寫(xiě)起小煽情文章來(lái)，他迷戀漱玉烹茶的優(yōu)雅姿態(tài)，全文彌漫著(zhù)不可救藥的戀愛(ài)完美主義情緒。只是生活太粗糲，理想在里面很難左右逢源。不久，他寫(xiě)了他的朋友李斯，文字天才、藝術(shù)青年、特立獨行的酷客、血性漢子，晚景（精神狀態(tài)）難免凄涼，酒醉后打車(chē)無(wú)法找到初戀的她，風(fēng)光無(wú)限的中年成功人士，不復年輕時(shí)的勇武，只能在哭聲中緬懷理想主義，傷感。

    野夫記錄他身邊的人物，至親最?lèi)?ài)、故鄉的小人物、良師摯友，歌頌人性光輝，重溫苦澀中一絲絲溫情的甜，追問(wèn)為何好人不得平安。是呀，經(jīng)歷喪亂后，個(gè)體生命依然很容易被新政權的大機器碾為齏粉。理想變得優(yōu)柔寡斷，生活必須斤斤計較，越來(lái)越物化的價(jià)值觀(guān)，越來(lái)越遙遠的記憶，讓生命變得輕飄飄，新世紀以來(lái)，裝扮得華麗的民族，丟掉了靈魂，內在荒蕪一片。經(jīng)歷幾個(gè)世紀的文禍，文字也變得抖抖索索，小心翼翼。野夫的散文，用男子漢的理智與血性洗去現代散文陰柔的小家氣做派。那些帶血的文字，就像曠野中受傷的野獸，發(fā)出陣陣呼喊，敲打我們那根叫做疼痛的神經(jīng)。循著(zhù)疼痛的神經(jīng)，會(huì )找到心底的愛(ài)，找到迷失的理想，找到追問(wèn)的勇氣，找到拒絕同流合污的理由。

    我檢討了一下自己的文字口味，是的，我有點(diǎn)重口味，所以特別偏愛(ài)野夫帶有痛感的文字。想想看，寫(xiě)作者敲打鍵盤(pán)時(shí)不得不再次經(jīng)歷痛苦，他需要用理智克制情緒過(guò)度，然后用樸素干凈的漢語(yǔ)記錄不該被遺忘的記憶，尤為難得的是，寫(xiě)作者巧妙的感情投入，不多不少——過(guò)多則可能情濃理荒，過(guò)少的結果很可能是言之無(wú)味。一面記錄一面追問(wèn)，一面緬懷一面哭泣，一面追問(wèn)一面思考，野夫給予新散文更多可能性；野夫的文章讓我們增進(jìn)對漢語(yǔ)表達能力的信心：只要有足夠的真誠、理性、思想、學(xué)力，完全可以寫(xiě)出情理交融的優(yōu)美散文。

    “筆鋒常帶感情”，這是20世紀之交青年人最?lèi)?ài)的梁?jiǎn)⒊目醇冶绢I(lǐng)。梁?jiǎn)⒊瑳](méi)有野夫（或者說(shuō)跟野夫同一時(shí)代）的經(jīng)歷，所以梁?jiǎn)⒊P下，感情以慷慨激昂為主調，激勵了一代代青年。野夫筆下，感情以沉痛悲壯為主，字字如珠，擊打著(zhù)被扭曲和麻木的神經(jīng)，很痛吧，不要怕，這是在療傷啊。

    我無(wú)力寫(xiě)下如此有力量的文字，能做的只有：向疼痛的文字致敬！

（大漠孤煙，書(shū)評人，網(wǎng)絡(luò )作家）

從中央4萬(wàn)億到地方7萬(wàn)億等

    近期，多個(gè)省市紛紛亮出數以萬(wàn)億人民幣的投資宏圖，聲勢看似直追2008年金融危機爆發(fā)后國務(wù)院出臺的4萬(wàn)億刺激經(jīng)濟配套。評論人士稱(chēng)之曰“地方版4萬(wàn)億”配套，甚至還有人稱(chēng)之“地方版7萬(wàn)億”，以凸顯這一輪投資熱之高漲。

    與此對應的，是中國經(jīng)濟減速，樓市降溫，地方政府稅收與財政收入等各類(lèi)績(jì)效指標下行趨勢超出預期的清楚事實(shí)。

    按照新華社等媒體的歸納，近一個(gè)多月里，從天津、重慶、廣東，一直到中西部的山西、貴州，乃至湖南長(cháng)沙，各家提出的發(fā)展名目讓人目不暇接。廣東要發(fā)展海洋經(jīng)濟綜合試驗區，總投資逾萬(wàn)億；重慶主要產(chǎn)業(yè)三年振興規劃擬投入1.5萬(wàn)億；天津建設10條產(chǎn)業(yè)鏈，4年內擬投1.5萬(wàn)億元；貴州拋出3萬(wàn)億的生態(tài)旅游投資計劃；再按照長(cháng)沙市7月底的宣布，該市今年的重大推介項目達195個(gè)，總投資額達8200億元。

    但這番雄心壯志背后的虛火，卻難逃觀(guān)察人士的法眼。

    在當前信貸并不寬松，地方財政收入又銳減的環(huán)境下，地方政府的資金從何而來(lái)，不免讓人懷疑。地方政府手中無(wú)財，要募集龐大的資金只能通過(guò)招商引資，或銀行融資實(shí)現。即使融資這一途走得通，其結果也是地方債務(wù)再次被推高。數據顯示，今年地方政府的到期債務(wù)雖比上年減少，但也達到1.84萬(wàn)億元。同時(shí)全國財政收入增速放緩，7月全國財政收入增幅8.2%，與去年全年24.8%的增速相比是天壤之別，各地還債已很成負擔，遑論再背新債？

    地方政府財政亮紅燈，與中央一年多來(lái)嚴厲的房地產(chǎn)調控不無(wú)關(guān)系，但究其根源，中國前期發(fā)展的優(yōu)勢：低成本環(huán)境、人口紅利、加入世界貿易組織正逐漸消減，才是根本原因。中國高層從2010年就開(kāi)始更高分貝地強調，必須加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉型，兩年之后，在經(jīng)濟減速與房地產(chǎn)調控深化的此時(shí)，這股壓力具體地來(lái)到地方政府面前，虛張聲勢的投資宣示已被看破，難過(guò)的日子即將降臨。

信息來(lái)源：新加坡《聯(lián)合早報》

中國特色的“浪漫”擇偶

    在中國，從一開(kāi)始約會(huì )的“賭注”就很高：目的在于結婚，愛(ài)不愛(ài)沒(méi)關(guān)系。一位朋友最近在北京相親。他發(fā)現來(lái)的不僅有女孩，還有她媽媽。幾分鐘內，這位媽媽就連珠炮般提出幾個(gè)問(wèn)題：收入如何？哪所院校畢業(yè)？有房嗎？

    在中國，浪漫通常會(huì )成為實(shí)用主義的犧牲品；約會(huì )往往會(huì )變成商業(yè)交易。父母們聚集在公園相互介紹各自的子女，單身俱樂(lè )部按擇偶要求——身高、收入和財產(chǎn)——來(lái)安排約會(huì )。對中國男性而言，成為完美伴侶意味著(zhù)有車(chē)有房、高收入和高個(gè)頭。而女性須在27歲前結婚，否則就被打上“剩女”標簽。在北京從事剩女現象研究的記者羅希安·雷克認為：“在中國，婚姻通常是一種聚攏資源的方式?！?/P>

    中國禁止包辦婚姻，但通過(guò)工作單位或家庭介紹對象的做法無(wú)處不在。誠然，過(guò)去30年這個(gè)國家經(jīng)歷了奇跡般增長(cháng)，但移風(fēng)易俗絕非易事。儒家倫理強調婚姻須先要滿(mǎn)足社會(huì )義務(wù)而非個(gè)人渴求。獨生子女政策令這種期望愈加強烈。福利體系的缺失使年輕人被寄予養老厚望：娶誰(shuí)嫁誰(shuí)對整個(gè)家庭至關(guān)重要。

    有些女孩甚至花費數千美元參加“嫁千萬(wàn)富翁培訓班”。雖然這是極端現象，但壓力確實(shí)存在。伴隨著(zhù)中國七夕情人節，許多相親活動(dòng)都在緊鑼密鼓地進(jìn)行。在北京，數百名有本科學(xué)歷并交納數百美元年費的會(huì )員將參加某單身俱樂(lè )部的節日相親，四川某地將舉辦國際女兒節萬(wàn)人相親大會(huì )……人們不僅要尋找迷人的微笑或愛(ài)情的火花，還要追尋金錢(qián)和締結連理的承諾。

信息來(lái)源：美國《紐約時(shí)報》

青春因何迷茫？

    許多20來(lái)歲青年的父母憂(yōu)心忡忡，因為他們的子女還沒(méi)找到自己的事業(yè)之路，還沒(méi)有結婚，或者還沒(méi)有在經(jīng)濟上獨立。

    專(zhuān)家說(shuō)，這些家長(cháng)應該淡定一些。對大腦發(fā)育的最新研究表明，人在20多歲年齡段的后期比前期更具有做出人生重大決定的能力?？茖W(xué)家稱(chēng)，曾被認為在青春期之后就已發(fā)育完全的大腦在人生的第三個(gè)十年期仍要繼續發(fā)育，清除掉從未使用過(guò)的連接，加強剩余的那部分連接，最終達到成年人大腦的形態(tài)。

    這些發(fā)現是一股研究“始成年期”的新浪潮的一部分。始成年期大致是指18~29歲之間的時(shí)期，心理學(xué)家、社會(huì )學(xué)家和神經(jīng)學(xué)家都逐漸將其視為一個(gè)獨特的人生階段。

    對于剛剛成年的年輕人來(lái)說(shuō)，這可能是一個(gè)充滿(mǎn)壓力的時(shí)期。研究表明，焦慮、抑郁、機動(dòng)車(chē)事故和喝酒的比率在18~25歲之間達到高峰，這種態(tài)勢往往到28歲才趨于平穩?？死舜髮W(xué)最近對全國1000多名剛成年的年輕人所做的一項問(wèn)卷調查發(fā)現，72%的人說(shuō)人生的這一階段充滿(mǎn)壓力，33%的人稱(chēng)他們經(jīng)常感到郁悶。盡管如此，還是有89%的人相信他們最終會(huì )得到自己的生活所求。

    研究人員對青春期和青年期的不同經(jīng)歷如何對大腦發(fā)育產(chǎn)生影響的研究正處于起步階段。他們認為，大腦發(fā)育在成年初期尚未完成這一事實(shí)“是發(fā)生在人類(lèi)身上最好的事情”，因為它可以讓我們適應變化的環(huán)境，“我們可以弄清楚自己生活在什么樣的世界之中以及自己真正需要什么樣的一技之長(cháng)”。

    除了80多歲年齡段以外，十幾歲和二十幾歲的人出現抑郁、焦慮和其他心理健康問(wèn)題的比率比其它任何年齡段的人都高。一些專(zhuān)家認為青年時(shí)期過(guò)山車(chē)式的情緒突變與不確定性造成了這種局面。那些問(wèn)題到20多歲年齡段后期很多都會(huì )緩解。

信息來(lái)源：《華爾街日報》

安卓系統手機制造商正在探尋其他替代系統

    產(chǎn)業(yè)觀(guān)察家稱(chēng),三星、蘋(píng)果官司的裁決暗示,部分手機制造商正悄悄探尋取代Android（安卓）的操作系統,盡管他們公開(kāi)宣稱(chēng)將會(huì )堅守該系統。

    美國法庭裁決三星的Android設備侵犯蘋(píng)果的專(zhuān)利,對于A(yíng)ndroid行動(dòng)操作系統是個(gè)重大打擊,因為這裁決可能帶來(lái)銷(xiāo)售禁令或者高昂的授權費用。

    這也可能沖擊采用Android系統的較小型廠(chǎng)商,如宏達電、中興通訊和索尼。全球約有三分之二的智能手機采用Android系統。

    華為、索尼、聯(lián)想和中興通訊均廣泛采用Android系統,這些公司向路透社表示,盡管有上述裁決,他們仍會(huì )繼續采用該系統。

    “裁決和我們所做的沒(méi)什么關(guān)聯(lián)?！敝信d通訊歐洲業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)主管Chris Edwards稱(chēng)。但隨著(zhù)行動(dòng)設備市場(chǎng)成熟,且會(huì )有更多專(zhuān)利官司出現的可能下,部分制造商也正在尋求替代方案。

    三星在一項消費科技會(huì )議上發(fā)表采用微軟新Windows Phone 8軟件的新手機,搶先在諾基亞發(fā)表眾所期待的Windows手機之前。

    諾基亞股價(jià)在三星官司裁決后跳升,因預期Windows系統在法律方面遭遇麻煩的可能性會(huì )比Android來(lái)得低。

    盡管市占率較低,Windows Phone仍是替代Android的主要系統,因蘋(píng)果和黑莓機制造商RIM均未將自家系統開(kāi)放給其他手機廠(chǎng)商使用。

    然而,由于Windows在應用程式數量上遠遠落后,因此手機廠(chǎng)商們仍只能繼續使用Android系統。Windows Phone系統的應用程式數量?jì)H10萬(wàn)個(gè),遠低于A(yíng)ndroid和蘋(píng)果系統的50萬(wàn)個(gè)。

信息來(lái)源：路透社

    ⊙ 8月8日，南陽(yáng)建業(yè)森林半島假日酒店開(kāi)業(yè)迎賓。南陽(yáng)市市長(cháng)穆為民向南陽(yáng)建業(yè)森林半島假日酒店授予“第七屆農運會(huì )定點(diǎn)接待賓館酒店”牌匾。

    ⊙ 8月11日，建業(yè)學(xué)堂項目總經(jīng)理班開(kāi)學(xué)典禮儀式在建業(yè)農莊多功能廳成功舉行。

    ⊙ 8月11日，由豫企五百網(wǎng)發(fā)起主辦的“豫企掌門(mén)（50人）季度會(huì )·夏之會(huì )”在建業(yè)總部港舉行。集團董事長(cháng)胡葆森參加本次會(huì )議。

    ⊙ 8月17日，集團與商丘市人民政府簽訂戰略合作協(xié)議。

    ⊙ 8月18日，集團內部培訓師交流活動(dòng)暨聘任儀式在集團總部多功能廳成功舉行。

    ⊙ 8月26日，集團新作品、大型城市綜合體產(chǎn)品系建業(yè)·十八城的第一個(gè)項目——駐馬店建業(yè)·十八城產(chǎn)品推介會(huì )圓滿(mǎn)舉行。

    ⊙ 8月31日，2012河南?。ㄊ讓茫┑禺a(chǎn)經(jīng)濟戰略高峰論壇成功舉行，集團董事長(cháng)胡葆森在論壇上發(fā)表主題演講。

    ⊙ 8月31日，作為九二派代表企業(yè)家，集團董事長(cháng)胡葆森做客新浪“亞布力微訪(fǎng)談”，與廣大新浪微博網(wǎng)友一同分享“九二派”人生路上的風(fēng)景和感悟。